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Quand l’âge de la retraite augmente, les arrêts maladie aussi (lu dans viva)


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Tandis que les accidents du travail connaissent une baisse historique, les arrêts maladie n’ont cessé d’augmenter ces cinq dernières années et coûtent de plus en plus cher à l’Assurance maladie.
Les dépenses d’indemnités journalières ont progressé de 3,7 % en 2015, de 
4,6 % en 2016 et de 4,4 % en 2017 pour atteindre 10,3 milliards d’euros.
A quoi serait due cette augmentation ? A la prescription abusive des médecins, à des salariés peu zélés qui profiteraient du système pour prendre du bon temps, comme on l’entend dire parfois, et même dans les plus hautes instances de l’Etat ?  
Rien de tout ça, selon Stéphane Sellier, co-auteur d’un rapport commandé par le Premier ministre Edouard Philippe et remis en mars dernier à celui-ci sous le titre : Plus de prévention, d’efficacité, d’équité et de maîtrise des arrêts de travail. 

« Cette hausse est liée à deux phénomènes. D’abord, depuis 2014, avec la reprise de la croissance, la masse salariale du secteur privé a augmenté de 2 à 4 % par an. Mécaniquement, les arrêts maladie ont, eux aussi, progressé. Mais cette hausse est surtout liée aux conséquences de l’augmentation des taux d’activité des seniors dues aux réformes successives des retraites. » 1

Des salariés plus vieux, plus nombreux, travaillant plus longtemps.

La réforme des retraites de 2010 a fait reculer l’âge de départ de 60 à 62 ans. Conséquence, les arrêts maladie de plus de trente jours, ceux qui coûtent le plus cher à l’Assurance maladie, ont augmenté de 10 % entre 2012 à 2016. Cette année-là, leur durée s’est envolée. 2016 est, en effet, la première année de maintien dans la vie active des premiers seniors touchés par le relèvement de l’âge de la retraite à taux plein sans décote de 65 à 67 ans. Or, 42,7 % des arrêts longs sont pris par des salariés de 50 ans et plus. 

Dans le même temps, la part des seniors en activité a, elle aussi, augmenté. Selon l’Insee, en 2017, le taux d’emploi des 50-64 ans s’est élevé à 61,5 %. Entre 2007 et 2017, il a fortement augmenté (+ 8,2 points), alors que celui des 15- 24 ans et celui des 25-49 ans se sont repliés (respectivement – 2,1 points et – 1,9 point). Les 50- 64 ans représentent aujourd’hui 29,3 % des personnes ayant un emploi en 2017, contre 23,8 % en 2007.


Du fait des réformes des retraites et de la baisse du nombre de seniors bénéficiant d’une mesure de cessation anticipée d’activité à financement public, la hausse du taux d’emploi des seniors sur dix ans s’est avant tout portée sur les personnes de 55 ans ou plus : entre 2007 et 2017, le taux d’emploi des 60-64 ans (29 % en 2017) a augmenté de 13,5 points, celui des 55-59 ans (72 % en 2017) de 17,0 points, alors que celui des 50-54 ans est resté stable.


Or, la probabilité d’un arrêt et sa durée augmentent avec l’âge : soixante-seize jours en moyenne nationale pour les 60 ans et plus, cinquante-cinq jours pour les 55-60 ans contre trente-cinq jours pour l’ensemble de la population.

La Caisse nationale d’assurance maladie évalue le surcoût en montant d’Indemnités Journalières de ces évolutions à 1,16 milliard d’euros entre 2010 et 2016. 
A l’heure où certains parlent de reculer l’âge de départ en retraite, ces chiffres incitent à la réflexion. Est-ce réellement un bon calcul aussi bien en terme humain qu’économique ?
 
25-09-2022



La liberté d’expression n’est pas réservée à ceux qui prêchent la modération(Chronique Ouvrière)

Cass. crim. 5 octobre 2021.pdf

La liberté d’expression, visée par la déclaration de 1789 comme « l’un des droits les plus précieux de l’Homme », a été présentée comme « une liberté de communication à autrui, une liberté relationnelle »« Elle protège la faculté d’extérioriser, par l’écrit ou la parole, des pensées, des opinions. Brider cette liberté, c’est non seulement provoquer le despotisme, mais c’est encore interdire l’existence sociale de l’individu dans sa plénitude d’être pensant. Le principe est clair. Son application est parfois plus difficile » (G. AUZERO, D. BAUGARD, E. DOCKES, Précis Dalloz de droit du travail, 35e éd., 922).

Il a été relevé que les difficultés d’exercice de la liberté d’expression « se focalisent sur les limites reconnues à cette liberté »« Appuyée sur la théorie de l’abus de droit, la Cour de cassation définit ces limites par l’utilisation de trois termes : la liberté d’expression ne saurait permettre « des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs » » (G. AUZERO, D. BAUGARD, E. DOCKES, op. cit., 923).

En ce qui concerne la « diffamation », il a été souligné que « la Cour de cassation considère que l’exactitude des faits allégués, même lorsque ceux-ci sont graves et pénalement sanctionnés, permet d’exclure l’abus de la liberté d’expression » (voir, à ce sujet, G. AUZERO, D. BAUGARD, E. DOCKES, op. cit., 925).
La diffusion d’un bulletin « Lutte ouvrière » rédigé à l’attention des ouvriers de l’usine d’Annecy de l’entreprise NTN SNR, spécialisée dans la fabrication de roulements, a suscité un contentieux qui a permis de rappeler le refus de la confusion entre la diffamation et l’exercice légitime de la liberté d’expression.

Un paragraphe de ce bulletin était intitulé « Ressource Inhumaine » et était ainsi rédigé : « L’ancien responsable des Relations Sociales » de la SNR était connu pour ses méthodes de management brutales qui lui ont valu au moins trois procès perdus en cassation. Il avait finalement été poussé vers la sortie par direction elle-même, bon débarras. On le retrouve à Ugine, à l’aciérie Ugitech, où l’individu n’ayant pas changé de méthodes, une grève a éclaté la semaine dernière contre un nouveau licenciement inadmissible, le 5è en quelques mois. La solidarité des travailleurs lui inflige une nouvelle leçon, et c’est tant mieux ».

Le rédacteur de ce texte se retrouvait sur les bancs du tribunal correctionnel.


I. La prudence ne se confond pas avec la modération.


A l’audience du Tribunal correctionnel d’Annecy, le prévenu revendiquait fièrement les propos reprochés et précisait de quelle tradition se réclamait le bulletin incriminé. « Cela remonte à une vieille tradition des années 1830, à l’époque des canuts lyonnais qui présentaient un point de vue politique. C’est donc dans ce cadre que sont exposés un certain nombre de points de vue sur la vie dans l’entreprise, les conditions de travail, le problème de management, les salaires » (Annexe 1, p. 4).

Le Tribunal correctionnel renvoyait le rédacteur mis en cause des fins de la poursuite, après avoir considéré qu’il avait agi « en sa qualité de représentant local d’un parti politique ouvrier et que, même si les termes qu’il a utilisés étaient bien polémiques, il est néanmoins resté dans les limites de son rôle de défenseur des droits d’un groupe de personnes liées par une communauté d’intérêts et dans le cadre de la liberté d’expression prescrite par l’article 10 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme » (Annexe 1, p. 6).

La relaxe était confirmée par la Cour d’appel de Chambéry.
Les juges d’appel ont notamment relevé que les propos incriminés ne constituaient pas un manque de prudence participant à une quelconque mauvaise foi.

« Ce critère de la prudence dans l’expression s’apprécie en fonction notamment de la personne poursuivie, du contexte dans lequel les propos sont émis et des personnes auxquelles elles sont destinées. En l’espèce, M. Jean-Paul MACE, ancien salarié de la société NTN-SNR ayant occupé les fonctions de délégué syndical CGT, a rédigé et édité le document litigieux au nom du parti « Lutte ouvrière », organisation, qui se définit elle-même comme d’extrême-gauche, se revendique comme l’héritière de Trotsky et de Marx et dont l’un des buts affichés est de « renverser le capitalisme ». Il est de notoriété publique que les positions de ce parti et la manière dont il les exprime ne sont pas modérées et le fait de qualifier de « brutales » les méthodes de management mises en œuvre dans une entreprise privée ou de « inadmissibles » les licenciements notifiés à des travailleurs relève des éléments classiques du langage de ce parti, quels que soient l’entreprise et le manager en cause » (Annexe 2, p. 7).
Par son arrêt du 5 octobre 2021, la Chambre criminelle de la Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé contre la décision de la Cour d’appel confirmant la relaxe du militant ouvrier ayant salué avec fougue les déboires de l’adepte des méthodes de management brutales.

Elle a considéré que les juges du fond avaient justifié leur décision en retenant l’existence d’une « base factuelle suffisante » aux propos incriminés après avoir considéré que l’expression « poussé vers la sortie par la direction » était conforma à la réalité en ce sens que l’ancien responsable des « relations sociales » de la SNR n’avait pas été licencié mais avait démissionné peu de temps après que la Chambre sociale de la Cour d’appel de Chambéry eut annulé les sanctions disciplinaires qu’il avait prises à l’encontre de trois salariés.
La Haute Juridiction a ensuite, d’une certaine manière, donné ses lettres de noblesse aux propos tenus par le représentant de « Lutte ouvrière », organisation membre de l’Union Communiste Internationaliste, combattant le capitalisme sous toutes ses formes, qui pouvait en toute légitimité affirmer des positions politiques « non modérées ».

« Pour écarter le moyen selon lequel M. […] a manqué de prudence en qualifiant de « brutales » les méthodes de management de la partie civile et en déclarant « inadmissibles » les licenciements notifiés à des travailleurs, et admettre M. Mace au bénéfice de la bonne foi, l’arrêt attaqué retient que les excès de langage reprochés au prévenu relèvent de la clause de style, voire de la convention, le tract ayant été édité au nom du parti Lutte ouvrière, qui se définit d’extrême gauche et dont les positions politiques ne sont pas modérées. En prononçant ainsi, et dès lors que le texte incriminé n’excédait pas les limites admissibles de la polémique syndicale, la cour d’appel a justifié sa décision ».


II. La « forme passive » n’est pas une condition de l’expression d’une opinion politique dans l’entreprise.


Un auteur excessivement prudent a proposé un distinguo « entre d’une part les libertés collectives liées au travail, qui sont protégées dans l’entreprise sous leur face active (activités syndicales ou mutualistes, exercice du droit de grève) et d’autre part les droits de la personne et les libertés individuelles, qui ne sont protégées que sous leur forme passive, qu’ils s’agissent des attributs de la personne (sexe, origine, ethnie, « race »), de la vie privée (mœurs, situation de famille, état de santé), ou de la vie publique (convictions religieuses, opinions politiques). Ces derniers ne jouissent d’une protection absolue que dans la mesure où ils ne s’exercent pas dans l’entreprise. Dès lors qu’elles s’exercent à l’intérieur de celle-ci, on en revient au critère fonctionnel, c’est-à-dire à l’idée selon laquelle ces libertés peuvent être limitées par l’employeur dans la mesure nécessaire à l’accomplissement du travail. Ce subtil balancement entre protection absolue du for intérieur du salarié et une protection seulement relative de son for extérieur dans l’entreprise est au principe de la jurisprudence actuelle » (A. SUPIOT, Critique du droit du travail, PUF, 1994, 163 et s.).

Il n’est guère convaincant de poser comme postulat que la protection dans l’entreprise des opinions politiques a pour condition leur expression sous une « forme passive », ne permettant pas d’extérioriser ses convictions sur l’organisation politique de la société.

Le Conseil d’Etat a déjà validé l’injonction faite par un inspecteur du travail de retirer d’un règlement intérieur des dispositions interdisant les discussions politiques dans l’entreprise (CE, 25 janvier 1989, n° 64296).

Par son arrêt du 5 octobre 2021, la Chambre criminelle de la Cour de cassation reconnaît aujourd’hui la liberté pour une organisation politique, dont il est notoire que les positions ne sont pas modérées, de diffuser à des personnes appartenant à la même entreprise, liées entre elles par une communauté d’intérêt, un tract comportant des « excès de langage », relevant de « la clause de style, voire de la convention ».

Il ressort des termes de l’arrêt que la liberté d’expression des opinions politiques doit être aussi bien traitée que la liberté syndicale.

Il ne saurait dès lors, au regard des dispositions de l’article L. 1132-1 (ancien article L. 122-45) du Code du travail, qui assure la protection de l’expression des opinions politiques au même titre que celle de l’activité syndicale, être permis de limiter le travailleur conscient à donner un point de vue policé ou ne portant uniquement que sur une remise en cause des conditions de travail ou de rémunération.

L’on ne voit pas sur quel fondement juridique sérieux, en l’état des règles de droit actuellement en vigueur garantissant l’exercice de la liberté d’expression, il pourrait être reproché au militant d’une organisation ou d’un parti dont le programme s’inscrit dans une perspective de changement radical de la société de s’adresser aux travailleurs de l’entreprise sur des questions de société avec la fougue de la révolution.

le 20-06-2022



Du collectif à l’individuel (à propos de la « méthode Clerc » et de la
« valorisation » du mandat syndical) par Pascal MOUSSY

Le 4 juin 1996, six militants CGT de l’usine Peugeot de Sochaux ont fait reconnaître par la formation de référé du Conseil de prud’hommes de Paris le trouble manifestement illicite constitué par une discrimination syndicale en matière d’évolution de carrière.[1]J’avais l’honneur d’assister en qualité de défenseur syndical Noël HENNEQUIN, François CLERC, Marc MARTINEZ, Philippe AIRES, Daniel TOUSSENEL et Robert HUOT.  Je prends aujourd’hui la plume pour écrire quelques lignes destinées à rappeler le sens du  combat collectif engagé en 1995 et à exprimer de fortes réserves sur certaines dérives qui sont intervenues à la suite de « l’affaire Peugeot ». 
 
L’action menée devant le juge des référés prud’homal est née d’une rencontre.
 
« Dans le courant de l’année 1995, mes camarades d’atelier, qui faisaient les mêmes tâches que moi, choqués par mon absence d’évolution professionnelle et par le caractère flagrant de la différence de traitement qu’il y avait entre eux et moi, ont signé une pétition demandant qu’il me soit reconnu le droit à une évolution de carrière normale. Cette pétition a recueilli une trentaine de signatures.
 
Au début de l’année 1995, à l’occasion d’une activité militante, j’ai rencontré un juriste militant à la CGT, Pascal MOUSSY. Lorsque je lui ai présenté la situation, il m’a dit qu’il y avait certainement quelque chose à faire et qu’il était tout à fait d’accord pour nous aider. 
 
J’ai en parlé au syndicat. Il a été décidé de proposer à Pascal qu’il vienne nous voir à Sochaux. Il a débarqué un matin de mois d’octobre au moment de l’embauche. Nous l’avons accueilli au local syndical. Et, après avoir été cherché du thé, nous nous sommes mis au travail ». [2]
 
Cette rencontre a notamment donné l’occasion d’avoir une discussion entre militants sur le choix de la procédure permettant d’engager l’action judicaire la plus offensive possible contre la discrimination syndicale. Il a été retenu l’idée de saisir la formation de référé du Conseil de prud’hommes pour faire reconnaître et cesser le trouble manifestement illicite constitué par une situation de discrimination syndicale en matière salariale et professionnelle. Il ne s’agissait pas d’une « invention »[3] mais tout simplement du rappel d’un principe fondamental pour des syndicalistes combatifs. Une dénonciation militante de la discrimination syndicale doit conduire en toute logique à faire le choix de la procédure la plus apte à exprimer le refus de la banalisation de l’arbitraire patronal. C’était en l’occurrence le référé prud’homal.
 
« Cela faisait pas mal de temps que cette situation de discrimination était très mal vécue par un certain nombre de militants CGT travaillant à l’usine de Sochaux. Certains avaient même commencé à entreprendre des démarches, notamment auprès de l’inspection du travail, pour tenter de faire cesser les pratiques de la direction de Peugeot. Mais ces tentatives n’avaient pas été très fructueuses et le chemin à faire pour obtenir la condamnation de Peugeot paraissait encore très long, un vrai chemin de croix…
 
Pascal nous a présenté les mérites de cette procédure particulière qu’est le référé prud’homal : sa rapidité, la caisse de résonnance qu’est une victoire en référé.
 
Il nous a conseillé de ne pas nous laisser arrêter par les propos savants de ceux qui expliquaient que la discrimination était une chose trop complexe pour faire l’objet d’une condamnation par le juge des référés, présenté comme le juge de l’évidence. 
 
Il nous a raconté que d’éminents juristes syndicaux de Montreuil, pleins de sagesse et d’expérience, lui avaient expliqué qu’il ne fallait surtout pas présenter une affaire de discrimination devant le juge des référés. Il nous a dit en rigolant qu’il les avait remercié pour leurs avisés conseils et il nous a proposé de ne pas les suivre, convaincu que la discrimination salariale et syndicale était bien dans le champ d’intervention du juge des référés prud’homal ».[4]
 
Le point marqué le 4 juin 1996 par les six militants CGT de Peugeot Sochaux devant le juge des référés prud’homal a enclenché une dynamique qui a permis d’élargir le cercle des succès judiciaires dans le combat contre la discrimination syndicale en matière d’évolution professionnelle.
 
Parfois, l’équilibre entre la défense des intérêts collectifs et celle des intérêts individuels[5] n’a pas été maintenu. Ce qui a alors conduit à une dénaturation de l’action menée par les militants CGT de Peugeot Sochaux.
I. La légende de l’inventeur de la méthode « infaillible ».
 
Les victoires judiciaires obtenues le 6 juin 1996 par les six de Peugeot Sochaux, puis le 14 janvier 1998 par dix-huit autres militants CGT de la même usine qui avaient pris le relais, ont été présentées comme permise par l’élaboration d’une « méthode
inédite ».[6]
 
Il sera observé que la « méthode » en question présentait une originalité toute relative.
 
« Lorsqu’il est venu nous voir, Pascal avait dans son sac la copie d’un procès-verbal d’un inspecteur du travail qui avait déjà eu l’occasion de constater une situation de discrimination syndicale dans une grosse boîte de la métallurgie.
 
C’est ce document qui nous a indiqué la « méthode » à suivre pour faire apparaître la discrimination. Il s’agissait, avec des tableaux, de comparer l’évolution de carrière de syndicalistes et de non syndicalistes embauchés à la même époque avec la même qualification initiale.
 
Nous avons entrepris un travail collectif de « recopiage » de cette méthode, que nous avons agrémentée de quelques jolies courbes mettant en évidence l’écart entre les militants CGT et leur collègues de travail ayant évolué normalement.
 
Voilà, ce n’était pas bien sorcier ».[7]
 
La mise au point de la « méthode » est relatée par un historien de la manière suivante.
« Sans doute, Pascal Moussy apporte-t-il l’idée de constituer des panels de référence propres à démontrer de façon convaincante la discrimination à l’encontre de chaque cas invoqué. […] L’apport du trio ouvrier, composé de Noël Hennequin, François Clerc et Jean Vadam, tient en partie à l’élaboration des graphiques rassemblant les trajectoires du panel de référence et du cas qui y est rapporté. Ceux-ci empruntent leur efficacité aux documents techniques usuels pour ces ouvriers hautement qualifiés qui réinvestissent dans le monde juridique la rigueur industrielle dont ils sont familiers. Dans ce mouvement de transfert, il n’est pas sans intérêt de voir Jean Vadam, ancien premier de promotion de l’Ecole d’apprentissage Peugeot, jouer un rôle moteur et, à travers ce trio, le savoir ouvrier contribuer aux progrès de la jurisprudence ».[8]
 
Certains ont baptisé « méthode Clerc » ce  travail de comparaison de précision. Dans un premier temps, le présumé inventeur a fait œuvre de modestie et rappelé qu’il ne fallait pas perde de vue la dimension collective du travail de comparaison qui avait été effectué. « Les instances syndicales se sont intéressées à cette méthode fondée sur des tableaux comparatifs d’évolution de carrière. Il a fallu ensuite l’expliquer, former des syndicalistes et, au cours de ces rencontres avec les militants, nous l’avons améliorée, affinée. On l’appelle la « méthode Clerc », mais c’est le résultat d’un travail collectif ».[9]
 
Au fil du temps, s’est opéré un glissement du nous vers le je. « Donc après les petits fours tout le monde se rue vers moi, et puis mon DRH tournait un peu autour de moi comme ça. Alors il me dit « mais vous faites quoi au juste M. Clerc à la CGT ? ». Je lui réponds, « j’ai une activité à la CGT. Je suis à la fédération de la métallurgie, mais je suis aussi à la confédération, je m’occupe pour toute la France des questions de discrimination, je suis à l’origine de la méthode [des panels]… Je suis aussi expert, formateur, conseiller à la Halde, je fais des cours là où on me demande d’en faire. D’ailleurs, j’interviens aussi à Science Po si on me le demande, je suis intervenu à l’OFCE. Je fais des cours aux magistrats, à l’Ecole Nationale de la Magistrature en  formation continue, des juges, des procureurs, je fais des cours à tous les inspecteurs du travail de France, qui enquêtent selon ma méthode »… ».[10]
 
Cette échappée se révèle peu conforme au caractère collectif qui définit en principe l’action syndicale.
 
Il convient de rappeler encore une fois que la fameuse « méthode » qui a été utilisée lors des procédures judiciaires menées par les militants CGT de Peugeot Sochaux a consisté en un travail collectif d’élaboration de graphiques à partir du procès-verbal d’un inspecteur du travail mettant en évidence, à partir d’un rigoureux travail de comparaison, une discrimination en matière d’évolution professionnelle entre, d’une part, les syndiqués CGT et CFDT et, d’autre part, les syndiqués CSL de l’usine Citroën de Rennes (voir annexes 1 à 4).[11]
IL sera également observé qu’il est quelque peu excessif de présenter cette méthode comme « infaillible » (voir annexe 5).12
 
D’une part, la production de graphiques élaborées de façon pertinente et précise n’a

 
D’autre part, il a été relevé que « le modèle de panel fondé sur l’identité des conditions initiales » n’est pas un moyen de preuve unique et n’es pas en soi « décisif ». « Il nous semble nécessaire, au contraire, que la Cour admette un « pluralisme des méthodes », ajustées aux conditions d’emploi, de métiers, de carrière, et appréciées dans un cadre contradictoire. Cela signifie notamment que la comparaison chiffrée avec des groupes de référence ne doit pas être la seule méthode. A lire les très nombreux arrêts rendus sur cette question, un tel pluralisme est d’ores et déjà à l’œuvre. La discrimination peut être prouvée par des faits isolés et concordants, montrant une disparité de traitement subie par le salarié. Le juge peut retenir le constat de stagnation de carrière d’un salarié à partir de la prise d’un mandat, venant rompre une progression de carrière. A l’inverse, il ne suffit pas que la rémunération  du salarié ait connu une progression moindre que celle de la moyenne des autres salariés avant l’exercice de ses fonctions représentatives, pour justifier objectivement l’absence de toute discrimination. Cette diversité nous paraît garantir la qualité des débats sur les situations de discrimination. Elle vaut également avertissement de prudence à l’égard des défenseurs des salariés, qui doivent construire leurs indices de discrimination dans une perspective concrète et en acceptant le débat contradictoire, sans s’en remettre à une hypothétique « preuve décisive » ».13
 
                                                                                                                                                                                     
graphiques réalisés par les syndicalistes de Peugeot Sochaux à des militants CFDT de Mulhouse… (voir V-A.
CHIAPPE, J-M. DENIS, C. GUILLAUME ; S. POCHIC, op. cit., 39).
    Annexe 2 : graphique réalisé par J. VADAM (l’un des 18 ayant fait reconnaître la discrimination syndicale par l’arrêt de la Cour d’appel de Paris du 14 janvier 1998). Ce graphique démontre l’étendue du préjudice en utilisant une méthode de « triangulation » (l’étendue du préjudice est mise en évidence par la surface du triangle). Le triangle se présente ici sous une forme horizontale.
   Annexe 3 : graphique paru dans la Semaine sociale Lamy du 15 novembre 2004 pour présenter la « méthode Clerc ». Nous retrouvons la même méthode dite de « la triangulation ». Le triangle se présente cette fois sous une forme verticale.
  Annexe 4 : exemple montrant que la présentation de F. CLERC et la présentation de J. VADAM aboutissent au même résultat.
12
 Annexe 5 : article de presse du 17 octobre 2002, « Comment faire plier son patron. François Clerc était la semaine dernière à Troyes pour expliquer aux représentants CGT du département sa méthode pour lutter contre les discriminations syndicales. Efficace et jusqu’à présent infaillible ».
Voir également l’Humanité Dimanche du 12 au 18 juillet 2007, « La méthode « Clerc » pour prouver les discriminations. François Clerc est responsable des dossiers discrimination à la CGT et « père » d’une méthode quasi infaillible pour prouver la discrimination syndicale. Explications ».
 
13
 E. SERVERIN, T. GRUMBACH, « Discrimination syndicale : le concours des panels ne doit pas être arbitré par la Cour de cassation », Revue de droit du travail 2012, 718.
Il sera enfin souligné que les graphiques ne suffisant pas à expliquer la victoire obtenue le 4 juin 1996 par les six de Peugeot Sochaux devant la formation de référé du Conseil de prud’hommes de Paris. Les attestations établies par des collègues de travail persuadés que les obstacles mis à l’évolution de la carrière des délégués CGT étaient dus à leur militantisme syndical.[12]
 
« Dans l’ensemble, nous avons eu un soutien sans faille de nos collègues de travail.
 
En ce qui me concerne, par exemple, mon atelier comprenait 500 personnes. Une trentaine de collègues a tenu à témoigner ou à signer la pétition exigeant l’arrêt de la discrimination. 
 
Un certain nombre de salariés de l’usine de Sochaux étaient bien conscients que, pour avoir une promotion, il fallait avoir une carte FO. Ils prenaient donc la carte. Ce qui ne signifiait pas pour autant qu’ils votaient FO aux élections professionnelles. Mais ce qui régnait, c’était un profond sentiment d’amertume, voire d’indignation contre ce système qui conduisait beaucoup de salariés à avoir un comportement dont ils n’étaient pas très fiers.
 
Ils ont accueilli notre victoire prud’homale avec un fort sentiment de revanche ».[13]
 
II. La « valorisation de l’expérience acquise », expression d’un syndicalisme de proximité avec la gestion de l’entreprise.
 
Le 11 septembre 1998, dans le prolongement  des succès obtenus en matière prud’homale par les six et les dix-huit et à la veille de l’ouverture d’un procès pénal, était signé entre la société Automobiles Peugeot et la déléguée syndicale CGT un protocole d’accord. 
 
Il était affirmé dans le préambule de ce protocole d’accord que la direction d’Automobiles Peugeot n’avait jamais entendu porter entrave aux libertés syndicales ou discriminer des « mandatés » de quelque organisation syndicale que ce soit mais il était également indiqué qu’elle consentait néanmoins à ouvrir les dossiers individuels de 169 militants de la CGT… « pour que les écarts estimés par le Syndicat CGT ne viennent pas faire obstacle à ses propres orientations et volonté de dialogue social ». 
 
Voilà comment est né le premier accord Peugeot sur la discrimination syndicale.16
 [14]
Cet accord a été alors salué dans les colonnes du Droit Ouvrier avec le commentaire suivant. « La victoire Peugeot remet en évidence l’idée sur cette liberté, cette autonomie individuelle doit se traduire collectivement par le respect des libertés publiques dans l’entreprise ; la liberté syndicale d’organiser la résistance, la promotion de valeurs antagoniques à l’exploitation matérielle et à la soumission morale et physique du travail humain ».[15]
 
Les discussions qui ont abouti à cet accord avaient une « double fonction » : « elles servent d’abord à vérifier l’existence d’une égalité de traitement collective en partant du principe qu’il n’existe aucune raison pour qu’en moyenne, les salaires de l’équipe syndicale n’évoluent pas au même rythme que le reste du collectif des salariés. A côté de cette dimension collective, la discussion « au cas par cas » prend en compte la variabilité des engagements individuels que la construction d’une moyenne annule. Le dispositif ne garantit pas une automaticité de l’évolution professionnelle, mais active une logique de soupçon et de justification, l’observation des distorsions salariales mettant théoriquement la direction en demeure d’exhiber les raisons de cet écart ».[16]
 
Il a été relevé que l’accord Peugeot du 11 septembre 1998 est intervenu dans le cadre du rapport de forces institué par la menace de l’action pénale. « En terme de rapport de force, l’accord de droit syndical de PSA apparaît bien comme une conséquence de la menace du procès, plaçant ainsi la direction dans une position défensive avec comme objectif de faire oublier cette image d’entreprise discriminante ».[17]
 
Les discussions qui seront ultérieurement engagées au sujet de l’évolution de carrière des « mandatés » s’inscriront moins dans le processus d’une négociation collective de nature à résoudre un conflit que dans une logique de « dialogue social » ayant un fort parfum de collaboration de classes.[18] 
 
L’accord collectif sera issu de la volonté « d’encourager une certaine professionnalisation des représentants syndicaux » et une « relative stabilisation des négociateurs syndicaux dans leurs mandats ».[19]
 
On va assister « à la montée en puissance d’une logique générale du parcours et des compétences, et d’une logique plus spécifique de « reconnaissance du travail syndical » comme contrepartie de la place croissante donnée à la négociation en entreprise et de la technicité des dossiers à négocier intéressement, égalité professionnelle, GPEC… A la demande des représentants syndicaux, une refonte de l’accord syndical est négociée en 2007, qui pose le principe « qu’au-delà de l’’examen de l’évolution des rémunérations et des promotions, [les réunions de gestion des mandatés] sont aussi l’occasion d’aborder l’évolution professionnelle des mandatés, y compris les éventuels changements d’affectation de poste, voire de filières ou de métiers, dans le cadre des règles de gestion du personnel en vigueur dans l’entreprise ». Ce texte n’avait pas abouti, la CGT l’estimant incomplet. Un nouvel accord est signé fin 2009, consacrant un article propre à la question de la « valorisation des acquis de l’expérience syndicale ». Il pose le principe de la reconnaissance des « compétences supplémentaires » et de « l’expérience » acquise par le mandaté dans l’exercice de sa fonction « la démarche ainsi engagée peut permettre d’aboutir, à travers une démarche de valorisation des acquis de l’expérience (VAE) à l’obtention d’un diplôme, ouvrant à l’intéressé des perspectives en interne dans l’entreprise ou en externe » ».[20]
 
Le législateur a pris le relai. Avec la loi du 19 août 2015, il a consacré la
« valorisation de l’expérience acquise » par le salarié investi d’un mandat représentatif avec la rédaction du dernier alinéa de l’article L. 2141-5 du Code du travail dans les termes suivants. « Lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical et que le titulaire d’heures de délégation dispose d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, l’entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise ».[21]
 
Ce qui a suscité la perplexité.
 
« Le premier objectif, la valorisation du parcours professionnel, peut surprendre. De façon traditionnelle, le droit du travail a d’abord cherché à protéger les représentants du personnel car ils pourraient  être victimes de représailles de la part de l’employeur. Cette protection  se manifeste dans l’impossibilité de rompre le contrat de travail sans autorisation administrative et de façon plus générale dans l’interdiction de toute discrimination. L’employeur ne doit pas prendre en compte l’activité syndicale du salarié pour arrêter ses décisions. Un droit à l’indifférence est ainsi proclamé par les textes. En affirmant qu’il faut valoriser les parcours professionnels des élus et délégués syndicaux, on change de paradigme : être représentant du personnel devient un élément qui doit être pris en compte dans la carrière du salarié. Cette évolution peut susciter des réactions contrastées. Le représentant du personnel, animé par le souci de défendre la communauté des travailleurs, exerce en principe sa fonction désintéressée. Faut-il encourager « une professionnalisation » des élus et des délégués syndicaux ? »[22]
 
« Si le processus de reconnaissance des compétences relève d’une démarche individuelle - celle d’un salarié désireux de préparer son après-mandat -, il suscite des interrogations plus profondes. Notamment sur la finalité de cette démarche. S’agit-il pour le salarié de monter en compétence dans l’appareil syndical, voire les structures paritaires ? Ou s’agit-il de permettre à d’anciens salariés mandatés d’investir des fonctions d’encadrement ou de direction et éventuellement dans les relations sociales en entreprise ? »[23]
 
Il a récemment été annoncé aux lecteurs de l’Humanité Magasine une bonne nouvelle. « L’engagement syndical n’est plus forcément un frein à votre carrière ». Il leur a été rappelé que les « compétences tant en droit du travail que dans les
domaines économiques » des représentants du personnel et les délégués syndicaux peuvent, depuis 2018, faire l’objet d’une reconnaissance officielle via une certification ». « Destinée aux salariés qui ont exercé un mandat au cours des cinq années précédentes, elle est composé de six blocs de compétences (encadrement et animation d’équipes, gestion et traitement de l’information, assistance dans la prise en charge d’un projet, mise en œuvre d’un service de médiation sociale, prospection et négociation commerciale, suivi d’un dossier social d’entreprise) ». […] Outre sa dimension symbolique, cette reconnaissance des compétences acquises dans l’action syndicale devrait en théorie permettre aux ex-élus et représentants syndicaux d’accéder à de nouvelles opportunités d’emploi ».[24]
 
Il n’est plus seulement proposé, à travers un « dialogue social » prenant appui « sur la représentation d’un intérêt commun partagé entre l’entreprise et les représentants des travailleurs », une « adhésion des représentants du personnel et des représentants syndicaux à des décisions économiques qui leur échappent pourtant ».[25]
 
La « certification » permet d’accéder au sésame permettant une intégration professionnelle, marquée par une proximité de plus en rapprochée avec l’équipe dirigeante dans la mise en œuvre des décisions de gestion de l’entreprise.
 
 III. La marque de fabrique de l’affaire Peugeot : affirmer le droit de militer sans entrave dans l’atelier contre l’exploitation capitaliste.
 
L’action prud’homale des six militants CGT de Peugeot Sochaux a été menée sous la bannière de l’article L. 412-2 du Code du travail[26]interdisant à l’employeur de prendre en compte l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l’avancement et la rémunération.
 
Il est traditionnellement enseigné que l’article L. 412-2 était une déclinaison du principe de la liberté syndicale.[27]
 
La bagarre judiciaire engagée à la fin de l’année 1995 était animée par la préoccupation  essentielle de convaincre les salariés de l’usine Peugeot de Sochaux, notamment les jeunes, qu’il ne fallait pas avoir peur de s’engager syndicalement et qu’il était possible de mener l’action revendicative dans l’entreprise sans pour autant être condamné à devoir rester sans réagir face aux mesures patronales de rétorsion frappant la fiche de paye.
 
L’objectif a été atteint.
 
« Nous avons pu constater que notre succès prud’homal a permis à la CGT de connaître une forte progression aux élections professionnelles. 
 
Par exemple, à PCI, mon département, aux élections qui ont suivi la condamnation de la discrimination, la CGT est passée de 55 % à 80 % des voix.
 
En 10 ans le nombre de syndiqués à la CGT à l’usine de Peugeot-Sochaux a progressé de 20 %.
 
Avant notre action prud’homale, le militant syndical actif était nécessairement discriminé par Peugeot.
 
Depuis la reconnaissance et la condamnation de la discrimination syndicale obtenues en justice, être syndiqué à l’usine de Peugeot-Sochaux n’est plus associé à salarié discriminé ».[28]
 
Dans le préambule des statuts de la CGT, il est affirmé que cette organisation syndicale « agit pour une société démocratique, libérée de l’exploitation capitaliste et
des autres formes d’exploitation et de domination ».[29]
 
Pour bon nombre des vingt-quatre (les six plus les dix-huit) militants CGT de l’usine de Peugeot Sochaux qui ont fait reconnaitre en 1996 et en 1998 comme un trouble manifestement illicite la discrimination en matière salariale et d’évolution professionnelle, il s’agissait d’arracher au patron le droit de s’adresser aux ouvriers de leur atelier pour les convaincre de s’engager dans la lutte contre l’exploitation.
 
Il n’est pas besoin d’être grand clerc pour comprendre que les démarches individuelles consistant à valoriser l’expérience d’un mandat syndical pour obtenir son intégration dans le personnel d’encadrement n’ont rien à voir avec leur combat.
 
 

[1] CPH Paris (Référé – Départiteur), 4 juin 1996, Hennequin et autres contre Sté Automobiles Peugeot, Dr. Ouv. 1996, 381 et s., note Jean-Maurice VERDIER.

[2] Interview de Noël HENNEQUIN, « Retour sur le contentieux de la discrimination salariale et syndicale avec un ancien de Peugeot Sochaux », Chronique Ouvrière du 15 novembre 2009, http://www.chroniqueouvriere.fr/spip.php?article145

[3] François CLERC s’est un peu poussé du col lorsqu’il a déclaré dans une interview au journal Le Peuple : « Sochaux a marqué une véritable coupure, ce qui a été inventé, c’est le travail militant sur la discrimination », « Rendre la discrimination impossible », Le Peuple n° 1533 du 25 octobre 2000, 9.

[4] Noël HENNEQUIN, interview préc.

[5] L’article L. 2131-1 du Code du travail indique que les syndicats professionnels ont pour objet la défense des intérêts « tant collectifs qu’individuels » des personnes mentionnées dans leurs statuts.

[6] Voir, notamment, à ce sujet, N. HATZFELD, « Lutte contre la discrimination syndicale à Peugeot-Sochaux :
combats judiciaires et mutations syndicales (1995-2000) », Pratiques syndicales du droit, Presses Universitaires de Rennes, 2014, 256.

[7] Noël HENNEQUIN, interview préc.

[8] N. HATZFELD, art. préc., 260.

[9] « La méthode « Clerc » pour prouver les discriminations », interview de F.CLEC parue dans l’Humanité Dimanche du 12 au 18 juillet 2007.

[10] Propos tenus par F. CLERC à l’occasion de la remise d’un diplôme obtenu dans le cadre d’une VAES (valorisation des acquis de l’expérience syndicale), cités par V-A. CHIAPPE, J-M. DENIS, C. GUILLAUME ; S. POCHIC, La fin des discriminations syndicales ? Luttes judiciaires et pratiques négociées, Ed. du Croquant, 2019, 58.

[11] Annexe 1 : procès-verbal de l’inspecteur du travail de Rennes. Il ne faut pas confondre l’Ouest et l’Est.
Certains ont raconté la légende de la « méthode » en attribuant le travail de comparaison qui a inspiré les

[12] Voir CPH Paris (Référé – Départiteur), 4 juin 1996, Hennequin et autres contre Sté Automobiles Peugeot, Dr. Ouv. 1996, 381 et s., note Jean-Maurice VERDIER.

[13] Noël HENNEQUIN, interview préc.

[14] « L’accord Peugeot : échec à la discrimination syndicale », Dr. Ouv. 1998,  488 et s., observations P. MOUSSY et P. RENNES, 

[15] P. RENNES, observations sur l’accord Peugeot, Dr. Ouv. 1998, 492.

[16] V-A. CHIAPPE, J-M. DENIS, C. GUILLAUME ; S. POCHIC, op. cit., 43.
 

[17] V-A. CHIAPPE, J-M. DENIS, C. GUILLAUME ; S. POCHIC, op. cit., 39 et s.

[18] Voir, notamment, sur la substitution du « dialogue social » à la négociation collective, M.L. DUFRESNECASTETS, Un monde à gagner. La lutte des classes au tribunal, Don Quichotte éditions, 2017, 214 et s.

[19] Voir V-A. CHIAPPE, J-M. DENIS, C. GUILLAUME ; S. POCHIC, op. cit., 47.

[20] V-A. CHIAPPE, J-M. DENIS, C. GUILLAUME ; S. POCHIC, op. cit., 53.

[21] La rédaction issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 se présente ainsi : « Lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical, celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. Pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à deux mille salariés, ce recensement est réservé au titulaire de mandat disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement ».

[22] B. BOSSU, « A la recherche des acteurs du dialogue social », Dr. Soc. 2015, 896.

[23] I. MEFTAH, « La carrière des salariés titulaires de mandat », Revue de droit du travail 2019, 236.

[24] Humanité Magazine du 3 au 9 février 2022.

[25] Observation formulée par Nicole MAGGI-GERMAIN à l’occasion d’une réflexion sur les accords collectifs promouvant des dispositifs de valorisation des compétences acquises par l’expérience syndicale (N. MAGGIGERMAIN, « La reconnaissance des compétences liées au mandat », Dr. Soc. 2018, 34).

[26] Avec la recodification, l’article L. 412-2 est devenu L. 2141-5.

[27] Voir, notamment, à ce sujet, G.H CAMERLYNCK, G. LYON-CAEN, J. PELISSIER, Précis Dalloz de Droit du travail, 12e éd., 618 et s.

[28] Noël HENNEQUIN, interview préc.

[29] https://www.cgt.fr/sites/default/files/2018-08/2017_statue51econgres_v2.pdf



Le travail dissimulé, condamné par le tribunal correctionnel de Paris

Voilà un exemple à suivre, le tribunal correctionnel de Paris  vient de condamner Deliveroo France, la plateforme de livraison de repas à domicile, à une amende de 375 000 euros pour « travail dissimulé ».
C’est quoi cette infraction désignée sous différentes appellations: travail au noir, “au black”, travail non-déclaré, clandestin. Etc…

Selon l’article L8221-5 du Code du travail, “est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de (…) la déclaration préalable à l’embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à (…) la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail (…); 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales

Selon le tribunal correctionnel de Paris, l’organisation mise en place par la société sur une période courant de 2015 à 2017 constituait bel et bien une atteinte volontaire au droit du travail, par l’utilisation de milliers de coursiers officiellement indépendants mais, en réalité, subordonnés à la plate-forme. 

Ces livreurs « ne constituaient qu’une variable d’ajustement permettant de disposer d’une flotte adaptée et réactive face au nombre de commandes enregistrées chaque jour. 

La CGT, partie civile aux côtés des livreurs dans ce procès, se félicite de cette victoire pour les travailleurs, pour l’amélioration de leurs conditions de vie et de travail. La lutte contre la précarisation les travailleurs doit continuer. Le gouvernement doit prendre toute la mesure de cette condamnation et faire appliquer le droit dans les entreprises.

En Martinique, cette infraction est monnaie courante dans les entreprises du petit commerce, du gardiennage, de l’aide à domicile notamment. Il faut savoir que si la conséquence, de cette pratique patronale, ce sont des bénéfices pour l’entreprise, par contre pour le salarié, c’est un manque à gagner social. De ce fait, la pension  retraite du salarié, se trouvera diminué parce que truffé de périodes dites « lacunaires » (vide de cotisations). C’est donc à ne pas douter, une pratique scélérate et condamnable...


le 29-04-2022 



Communiqué de presse de la CGTG du 22-04-2022





L’entreprise AVEC est le repreneur de l’ADARPA

Après les trois mois de sursis, s’en est suivie la liquidation de l’ADARPA (Association d’Aide aux Personnes Agées) devant le tribunal le tribunal mixte de commerce de Fort-de-France qui, pour la reprise de l’activité de l’association, a tranché, en faveur du groupe AVEC .
Du point de vue des salariés, les principales raisons qui ont prévalu pour ce choix, tiennent au fait que le groupe AVEC, s’est engagé à maintenir les acquis, à  garantir les emplois et à payer les dettes de l’ADARPA.

Garanties qui, à priori, écarteraient nombres de surprises qui auraient pu apparaitre, après l’acquisition de l’entreprise.

Cependant, dans ce monde capitaliste, il faut se garder de vendre la peau de l’ours, car la seule garantie en tout point qui parait certaine, c’est la vigilance de tous les instants des salariés.

le 29-04-2022



INDEMNITE INFLATION, ERREURS ET DUPERIE

Afin de faire face à la hausse des prix des carburants et de l’énergie, en décembre 2021, le gouvernement a décidé d’octroyer aux personnes qui perçoivent moins de 2000 euros nets par mois une indemnité d’inflation de 100 euros dès lors que ces personnes ont travaillé au mois d’octobre et qu’elles perçoivent moins de 2000 euros nets par mois. Cette indemnité devrait être versée entre le mois de décembre 2021 et le 28 février 2022. Cette mesure annoncée en octobre 2021 a fait l’objet d’une loi promulguée le 1er décembre 2021 et un décret d’application le 11 décembre 2021 qui prévoit les modalités de versement de cette aide exceptionnelle individuelle de l’Etat.
 
Ainsi, après plusieurs jours de tergiversations, un décret a enfin été pris pour permettre à 38 millions de personnes aux revenus modestes de percevoir une aide de 100 euros en une seule fois. Les bénéficiaires sont les salariés du privé et du public, les apprentis, les travailleurs indépendants, les bénéficiaires de prestations sociales, les retraités, les étudiants, les bénéficiaires de minimas sociaux et bien d’autres personnes aux revenus modestes. Pour les salariés du privé, ce sont les employeurs qui font l’avance des sommes qui leur seront remboursée lors du paiement des cotisation sociales. En réalité, c’est la Sécurité sociale qui paie en espérant un renflouement de l’Etat dont on connaît la réticence à tenir ses engagements concernant les finances. Or, les fonds de la Sécurité sociale sont abondés en partie par les cotisations des salariés. Dans ce cas, les bénéficiaires paieraient cette indemnité avec leurs propres cotisations.  La loi de finance rectificative du 1er décembre 2021 se fonde sur une progression de la croissance en 2021 qui permettrait d’abonder les fonds nécessaires évalués mathématiquement à 3,8 milliards d’euros.
 
Cette aide est perçue en une seule fois par les bénéficiaires mais dans sa précipitation à vouloir offrir un cadeau de Noël que nous pouvons juger électoraliste, à des millions de salariés pauvres, le gouvernement a mal encadré les modalités de perception de sorte que des milliers de travailleurs ont perçu plusieurs fois cette indemnité. On peut appeler cela un couac que le gouvernement souhaite corriger en leur demandant de se déclarer en vue d’un remboursement. Nous disons bien que ces travailleurs ne sont pas les auteurs d’une fraude puisqu’il n’ont rien demandé et nous les conseillons d’attendre patiemment qu’ils soient sollicités pour un éventuel remboursement.
 
Une hausse des prix de l’énergie et notamment des carburants a conduit le gouvernement à prendre cette mesure. Il faut se rappeler que c’est la cherté de la vie en décembre 2018 qui avait provoqué des manifestations dites des gilets jaunes pendant toute l’année 2019. Mais ceux qui nous dirigent n’ont pas compris que la vie n’est pas chère en une seule fois, justifiant un chèque de 100 euros mais toute l’année pour les travailleurs pauvres payés à un SMIC sans cesse rogné par la hausse des prix des loyers, de l’alimentation, de l’habillement, et bien sûr de l’énergie, ne laissant pas beaucoup d’espace aux loisirs.


C’est pourquoi à la CGTM nous réclamons une hausse conséquente du SMIC à hauteur en ce moment de 1 800 euros nets et le blocage des prix des biens essentiels. Pour tous ceux qui sont en dessous du seuil de pauvreté et pour les smicards, la vie n’est pas chère seulement un jour, elle l’est tous les jours.
 
 le 06-02-2022



Selon l’OIT, chômage et inégalités grandiront encore, en Amérique latine et dans la Caraïbes.

Le constat est que, malgré la croissance économique enregistrée en 2021, supérieure à 6%, l'Organisation internationale du Travail (OIT) note que la région est confrontée à un taux de chômage élevé, et ce, du fait des licenciements massif en 2021 première année du Covid.

C’est 49 millions d'emplois qui ont été supprimés, au pire moment de la crise, lors du deuxième trimestre de 2020. Aujourd’hui, il reste que 4,5 millions travailleurs licenciés font toujours les frais de la gestion capitaliste de la reprise en rejoignant les rangs des chômeurs.

Le rapport de l'OIT indique qu'au début de la pandémie, la crise s'est manifestée d’une manière atypique. Cette pandémie a eu un impact plus grave en raison des « comorbidités sociales » telles que l'informalité et les inégalités, qui s'est traduite par une plus grande perte d'emplois et qui a laissé des millions de personnes sans revenus  sur le carreau.

L’estimation, c’est qu’aujourd’hui il y a environ 28 millions de personnes, cherchent un emploi sans en trouver et ce sont les femmes et les jeunes qui paient le tribu plus lourd. Par ailleurs, l'OIT souligne que la prévision d'une croissance économique beaucoup plus faible en 2022, compte tenu de la persistance de la pandémie, risque d’aggraver la situation des travailleurs.
 
le 06/02/2022



Au Technocentre Renault Guyancourt. (Chronique O)

Les mésaventures survenues à H. ne sont pas inconnues des visiteurs de Chronique Ouvrière, qui a dénoncé le 12 juin 2016 un licenciement portant atteinte au libre exercice de l’activité syndicale et au droit des salariés des entreprises prestataires intervenant au sein de la collectivité de travail de l’entreprise utilisatrice de communiquer avec les organisations syndicales présentes dans cette entreprise.

LE 08-02-2022

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Jugement de la Cour d'Appel_Versailles_6_janvier_2022
Taille : 978 ko - Dernières modifications : 09/02/2022
 


Soutien aux militants poursuivis en Guadeloupe

Les forces de répression, lors d’une manifestation contre l’obligation vaccinale le 30 décembre dernier, arrête et gaz Élie Domota, dirigeant de l’UGTG et du LKP.

Gérard Cotellon, de son coté, lance une procédure de licenciement contre un jeune ingénieur, Eddy Fifi, pour la simple raison qu’il est secrétaire adjoint de la CGTG-au CHU de Pointe à Pitre.

Arrestation et procès deGaby Clavier pour "menaces de mort" présumées contre Gérard Cotellon, le directeur du CHUG.
Arrestation de sept jeunes soupçonnés d’être impliqués dans la révolte de fin novembre début décembre 2021.

Pour faire face à la colère populaire, tous ces jours derniers, les services de l’État ont saisi ou fabriqué des occasions pour tenter de discréditer, d’affaiblir ou de neutraliser les mouvements en cours, contre l’obligation vaccinale.

Mais ni la jeunesse révoltée, ni les travailleurs en lutte, ni les dirigeants syndicaux porté par le mouvement populaire.ne se laissent intimidés ni divisés.

Aussi, en se montrant rassemblés devant le tribunal de Pointe-à-Pitre en soutien à ceux qui ont été arrêtés, cette population mobilisée fait la démonstration, qu’elle ne lâchera pas le combat.

Quant à nous CGTM, il nous appartient, de porter tout notre soutien à ce combat légitime pour la défense des libertés et des droits des travailleurs en lutte, contre ce système inique.

le 06-02-2022
                                          



Le rapport OXAM, un miroir révélateur d’inégalités

En France, la fortune des milliardaires a augmenté de 86 % depuis le début de la pandémie de COVID 19. Cette hausse représente une somme de 236 milliards d'euros, soit assez d’argent pour quadrupler le budget de l’hôpital public ou distribuer un chèque de 3500 euros à chaque Français.

En 19 mois de pandémie, les richesses de ces grandes fortunes ont augmenté plus rapidement qu'en 10 ans : entre 2009 et 2019, elles avaient ajouté 231 milliards d'euros à leur patrimoine.

Ces chiffres, issus du nouveau rapport d’Oxfam sur les inégalités mondiales, montrent une augmentation sans précédent depuis que ce type de données est recensé.

Les cinq premières fortunes de France ont à elles seules gagné 173 milliards d'euros depuis le début de la pandémie, soit environ ce que l'Etat a dépensé pour faire face à la crise sanitaire en un an.
 
Les chiffres du rapport :

La fortune des milliardaires dans le monde a plus augmenté en 19 mois de pandémie qu’au cours de la dernière décennie.

Depuis la pandémie, le monde compte un nouveau milliardaire toutes les 26 heures, alors que 160 millions de personnes sont tombées dans la pauvreté.

En France, de mars 2020 à octobre 2021, la fortune des milliardaires français a augmenté de 86%.

Avec les 236 milliards d’euros supplémentaires engrangés en 19 mois par les milliardaires français, on pourrait quadrupler le budget de l’hôpital public ou distribuer un chèque de 3500 euros à chaque Français-e-s.

Les 5 premières fortunes de France ont doublé leur richesse depuis le début de la pandémie. Elles possèdent à elles seules autant que les 40% les plus pauvres en France.

7 millions de personnes ont besoin d’aide alimentaire pour vivre, soit 10% de la population française et 4 millions de personnes supplémentaires sont en situation de vulnérabilité à cause de la crise.

le 06-02-2022

Lire le rapport

Rapport Oxfam Inegalites mondiales Davos 170122
Taille : 2370 ko - Dernières modifications : 09/02/2022
 


La mobilisation continue en Guadeloupe



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