C’est suite à une requête du syndicat CGTM des Missions Locales, introduite auprès du juge du tribunal d’instance de Fort de France en annulation à des élections organisées sans aucun respect des textes en vigueur, que la décision du juge à l’audience publique du 1^er mars à condamné la direction et la présidence de l’Association à reconnaitre les droits légitimes du syndicat CGTM.
Que s’était-il passé ?
Sans doute par simple volonté de nuire la représentation de la CGTM à la Mission Locale de l’Espace-Sud, le Directeur de la Mission Locale de l’Espace-Sud (un élu du PPM) ainsi que le Président de cette Association (un élu du Modémas) avaient décidé d’un commun accord d’organiser l’élection des représentants du personnel, en omettant volontairement d’inviter la CGTM à la négociation du protocole d’accord, alors que la CGTM était la seule organisation présente avec des élus dans l’entreprise.
Il fallait le faire !
Il faut sans doute comprendre, qu’aux yeux de ces « élus éclairés », la CGTM n’est pas le syndicat « conciliant » « arrangeant» ou encore « flexible », comme ils l’avaient imaginé, et cela a suffit à leur jugement pour qu’ils aient eu l’envie de faire « disparaitre » le syndicat CGTM, de la vie de l’Association.
Mais comme ils devraient s’y attendre, le Syndicat CGTM des Missions Locales n’a pas entendu les choses de cette oreille et a donc saisi le juge d’instance, et après que 5 mois se soient écoulés, voilà cette ignominie réparée. Ainsi dans délibération, le juge condamne les instigateurs de l’opération frauduleuse à reconnaitre la représentativité de la CGTM, qui était déjà acquise, en redonnant à notre déléguée syndicale son mandat de représentation et à organiser dès la notification du jugement et dans un délai de 3 mois de nouvelles élections.
Voilà les choses revenues à leurs places. Cependant on du mal à imaginer que nos deux comparses en resteront là, et on se pose la question quel sera le prochain coup bas contre la CGTM ? En tout cas les voilà au moins pour cette fois, tous les deux renvoyés au banc de l’infamie pour avoir tenté de violer le droit de représentation légitime des travailleurs !
Et c’est là un petit événement qui à titre d’exemple illustre bien la distance que l’on peut observer entre, ce que certaines personnes affichent d’être, en l’occurrence des « élus de gauche », et ce qu’ils sont vraiment au regard du peu de respect qu’ils portent au droit légitime des travailleurs de se faire librement représenter.
C’est un acte à méditer !

10-03-2013
 
Lire le jugement…daans le doc ci-dessous

samedi 2 mars 2013par Pascal MOUSSY
 
Il résulte de l’article 1er de l’ordonnance n° 45-2592 relative au statut des huissiers (modifié par l’article 2 de la loi n°2010-1609 du 22 décembre 2010) que les huissiers de justice « peuvent, commis par justice ou à la requête de particuliers, effectuer des constatations purement matérielles, exclusives de tout avis sur les conséquences de fait ou de droit qui peuvent en résulter » et que « sauf en matière pénale où elles ont valeur de simples renseignements, ces constatations font foi jusqu’à preuve contraire ».
Il a été précisé que lorsqu’un constat énonce des faits dont l’huissier se prétend victime, il n’a qu’une valeur d’indice, ne pouvant « valoir plus que la plainte de l’huissier lui-même ». Cette règle a été rappelée par la Chambre correctionnelle du Tribunal de grande instance de Caen, dans son jugement du 12 juin 2001, Thierry LEPAON (Dr. Ouv. 2002, 594) qui a souligné que « l’article 1 bis A de l’ordonnance du 2/11/1945 sur les constats d’huissier qui interdit aux huissiers d’instrumenter à l’égard de leurs parents proches (à peine de nullité civile) implique a fortiori que les constatations de l’huissier ne peuvent porter sur sa propre situation quelle que soit le contexte ».
Dans cette affaire, lors de la liquidation de l’une des sociétés du premier groupe mondial de la pêche (Pescanova), les élues du comité d’entreprise avaient refusé de céder à la pression exercée par leur direction, à travers la présence d’un huissier, pour la tenue d’une réunion d’u comité d’entreprise. Elles avaient quitté la salle et s’étaient réfugiées dans les locaux syndicaux. Craignant une irruption intempestive de leur direction, elles avaient fait appel au représentant du comité régional de leur syndicat.
L’huissier, à qui commande avait été faite d’impressionner les salariées en vue de les obliger à tenir un comité d’entreprise dans des conditions illicites, n’avait pas exécuté la tâche pour laquelle il avait été payé et avait subi des reproches de la part de son client. Il devait trouver une cause extérieure pouvant justifier son inefficacité. Il avait donc inventé l’épisode de l’agression, mais sans trace de coups qu’il n’avait jamais reçus et avait imaginé de se servir de sa qualité d’officier ministériel pour se constituer une preuve. C’était dans ses conditions qu’il s’était fait constat à lui-même.
Mais l’acte ainsi fait sur mesure n’a pu qu’être jugé nul. « Traitant fort heureusement les huissiers en justiciables comme les autres, le Tribunal correctionnel leur a fait interdiction de faire leur l’adage « l’on n’est jamais si bien servi que par soi-même » » (Marie-Laure DUFRESNE-CASTETS, note sous TGI Caen, 12 juin 2001, Dr. Ouv. 2002, 596).
Lors du mouvement de grève observé par les ouvriers de PSA Aulnay depuis le 16 janvier 2013 pour exprimer leur refus de la fermeture du site d’Aulnay-sous-Bois, Salah KELTOUMI, délégué syndical CGT, a fait l’objet d’un stratagème identique à celui mis en œuvre à l’encontre de Thierry LEPAON.
Le Directeur des relations sociales et humaines de la société PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES a demandé à l’Inspection du travail l’autorisation de procéder à son licenciement, lui reprochant d’avoir « frappé violemment et à plusieurs reprises » un huissier de justice « à coups de pied, de genoux et de poings ».
La société PCA a produit à l’appui de sa demande d’autorisation de licenciement un constat rédigé par l’huissier qui disait avoir été violemment frappé par plusieurs grévistes, dont Salah KELTOUMI.
L’Inspectrice du travail n’a pu que lire avec circonspection les accusations portées à l’encontre de Salah KELTOUMI dans le constat de l’huissier présenté comme victime.
Elle a relevé des contradictions manifestes entre les faits relatés dans le constat établis par l’huissier se plaignant avoir été frappé et ceux rapportés dans un autre constat, rédigé par un huissier associé à la prétendue victime.
Il est également apparu à l’Inspectrice du travail que la version présentée lors de l’entretien préalable différait de celle exposée par l’huissier plaignant.
L’enquête a par ailleurs révélé que l’huissier qui disait avoir subi une violente agression, allait, une heure plus tard, constater la bonne tenue du comité d’établissement.
Deux représentants de la Direction ont indiqué avoir été présents aux côtés de l’huissier mettant en cause Salah KELTOUMI et ils ont attesté avoir assisté à une agression. L’Inspectrice du travail a relevé que la version des faits proposée par leurs témoignages ne correspondait pas à celle relatée dans le constat rédigé par l’huissier plaignant. Elle a également remarqué que, trois jours après les « incidents » rapportés, les responsables du personnel qui s’étaient plaints auprès d’elle du comportement des grévistes, n’avaient pas jugé utile de lui parler d’une agression envers un huissier, évènement pourtant qualifié ensuite par l’un d’entre eux, de « très grave »…Huit salariés interrogés, présents lors des échanges intervenus entre les huissiers et plusieurs grévistes, dont Salah KELTOUMI, ont affirmé que celui-ci n’avait pas porté de coups sur l’huissier plaignant.
L’examen des éléments de preuve produits lors de l’enquête contradictoire a enfin conduit l’Inspectrice du travail à relever que Salah KELTOUMI figurait dans une liste de quatre salariés qui auraient « frappé à coups de pied, genoux et poings » l’huissier et que les huissiers ont déclaré qu’il ne leur était pas possible d’identifier précisément les coups portés par Salah KELTOUMI.
L’Inspectrice du travail a souligné qu’un des deux représentants de la Direction a dit ne pas avoir vu Salah KELTOUMI donné de coups et que si l’autre affirmait avoir vu Salah KELTOUMI porter un coup de poing dans le dos de l’huissier, ce témoignage ne concordait pas avec le grief de « coups violents et répétés » soulevé par l’employeur.
Il est ainsi ressorti de l’enquête contradictoire menée par l’Inspectrice du travail qu’il n’était pas établi que Salah KELTOUMI aurait « frappé violemment et à plusieurs reprises » un huissier « à coups de pied, de genoux et de poings » et que la gravité des faits survenus lors des échanges ayant lieu le 18 janvier 2013 entre Salah KELTOUMI et les huissiers « avait été exagérée a posteriori ».
L’Inspectrice du travail n’était pas sans ignorer le climat de provocations entretenu par la Direction du site PSA d’Aulnay depuis le début de la grève. Par son courrier du 5 février 2013, elle avait demandé à ce que celle-ci cesse de recourir, en infraction aux dispositions légales, aux services de « vigiles » employés par des sociétés privées de sécurité, appelés à la rescousse pour tenter d’intimider les grévistes.
C’est dès lors en toute logique que l’Inspectrice du travail, après avoir constaté que les reproches visant le délégué syndical CGT avaient été montés de toutes pièces, a considéré que « la demande d’autorisation de licenciement est en lien avec son activité syndicale dans le cadre d’un mouvement de grève entamé le 16 janvier 2013 à l’initiative de la CGT ».

(mercredi 20 février 2013 par Pascal MOUSSY, Marie Laure DUFRESNE-CASTETS)
 
 
Les services de WOERTH et de SAPIN ont participé à la campagne de communication de CONTINENTAL qui a présenté les licenciements des salariés de Clairoix comme nécessaires à la sauvegarde de sa compétitivité.
 
A l’annonce de la fermeture du site de Clairoix de la société CONTINENTAL, la Ministre de l’économie, Christine LAGARDE (UMP) avait pris nettement position sur les arguments mis en avant par CONTINENTAL pour présenter la fermeture du site. « Au vu des résultats de Clairoix, comme ceux de la branche +pneumatiques+ de Continental, la nécessaire justification économique du plan social nous semble à ce jour des plus contestables ».
 
Le rapport établi dans le cadre de la procédure d’information et de consultation sur le projet de fermeture du site de production de Clairoix mettait en évidence que la situation économique de CONTINENTAL France SNC était saine et que la situation économique de CONTINENTAL PLT, le secteur d’activité du groupe auquel appartient CONTINENTAL France était « particulièrement florissante ».
 
Cela n’a pas empêché le Ministre du travail de l’époque, Eric WOERTH (UMP), d’autoriser, par sa décision du 5 octobre 2010, le licenciement pour motif économique de Xavier MATHIEU, le porte-parole des CONTI, en considérant que « la menace sur la compétitivité » alléguée par CONTINENTAL était établie. « L’employeur invoque à l’appui de sa demande la forte baisse de volume de ses ventes mondiales depuis le troisième trimestre de l’année 2008, ainsi qu’une diminution importante et durable de ses prévisions de ventes pour le secteur d’activité constitué par la division P.L.T. (pneus pour véhicules de tourisme et camionnettes) ; qu’il en résulte, selon ses indications, une situation de surcapacité de production, génératrice de surcoûts et menaçant plus particulièrement la compétitivité de ce secteur d’activité ; que pour sauvegarder celle-ci, il a été décidé de procéder à la fermeture de l’usine de Clairoix et de transférer l’activité sur d’autres sites de production ».
 
Xavier MATHIEU a déposé devant le Tribunal administratif d’Amiens une requête tendant à l’annulation de la décision d’autorisation de licenciement délivrée à CONTINENTAL par le ministre. Le Ministre du travail a été invité par le Tribunal administratif à présenter ses observations.
 
Ces observations ont été rédigées le 27 septembre 2012. Il apparaît, à leur lecture, que les services du nouveau Ministre du travail, Michel SAPIN (PS), ont eu à cœur de de défendre les arguments présentés par CONTINENTAL pour justifier la fermeture de l’usine de Clairoix.
 
Le ministre souligne que c’est « à juste titre » qu’il a été décidé que la demande d’autorisation de licenciement reposait sur un motif économique.
 
Il insiste sur les considérations suivantes.
 
« Compte tenu de la baisse des ventes, les volumes de pneus fabriqués sont considérablement réduits, mettant ainsi en évidence une surcapacité de production évaluée à 15,6 millions de pneus début 2009 et 20,9 millions à fin 2009 pour l’Europe.
 
Eu égard à cette situation de surcapacité de production, CONTINENTAL a été contraint de procéder à des mesures drastiques pour résorber les dettes du groupe et à envisager la fermeture d’un site de production en Europe. Suite à une analyse comparative des résultats des différents sites, l’usine de Clairoix est apparue comme le site où la productivité était la plus faible et les coûts de production les plus élevés.
 
En définitive, pour répondre aux difficultés économiques sus-exposées, le choix de la société CONTINENTAL s’est porté sur la fermeture du site de Clairoix »
 
(voir annexe).
 
II. Le juge de l’excès de pouvoir prend le temps de lire attentivement le dossier et conclut à l’absence d’une menace réelle et durable pour la compétitivité du secteur PLT de CONTINENTAL.
 
Par sa décision du 8 mars 2006, Madame Moranzoni (n° 270857 ; Dr. Soc. 2006, 859), le Conseil d’Etat a admis qu’« est au nombre des causes sérieuses de licenciement économique la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ».
 
Dans ses conclusions sous cet arrêt, Rémi KELLER avait attiré l’attention du Conseil d’Etat sur le fait que « de la même manière que vous vérifiez l’existence de difficultés économiques sérieuses pour justifier un licenciement, vous devrez aussi vérifier que la réorganisation projetée est fondée sur une réelle nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, et non sur la simple recherche d’une amélioration des performances » (Dr. Soc. 2006, 859).
 
Le Conseil d’Etat a suivi son commissaire du Gouvernement et a censuré pour erreur de droit la Cour administrative d’appel qui avait considéré qu’ « un simple tassement d’activité de l’activité de l’une des branches de la société » et « la simple volonté d’améliorer la compétitivité » étaient de nature à constituer un motif économique.
 
Il est également de jurisprudence constante, depuis l’arrêt du Conseil d’Etat du 8 juillet 2002, Kerminon, (n° 226471 ; Rec. 266), que l’autorité administrative est tenue, « dans le cas où la société intéressée relève d’un groupe dont la société mère a son siège à l’étranger, de faire porter son examen sur la situation économique l’ensemble des société du groupe œuvrant dans le même secteur d’activité que la société en cause sans qu’il y ait lieu de borner cet examen à celles d’entre elles ayant leur siège social en France ni aux établissements de ce groupe situés en France ».
 
Le Tribunal administratif d’Amiens a fait application de ces principes.
 
Le juge administratif a rappelé que la société CONTINENTAL France est la filiale du groupe allemand CONTINENTAL REIFEN DEUTSCHLAND GMBH et qu’elle appartient à la division PLT de ce groupe, qui relève du secteur d’activité économique de la conception, de la fabrication et de la commercialisation des pneumatiques pour véhicules de tourisme, véhicules utilitaires légers et deux roues.
 
Il a relevé qu’il ressort des pièces du dossier que la division PLT a enregistré une croissance soutenue et continue de son activité depuis le début des années 2000, que le montant de ses ventes a connu une progression de plus de 27% de 2000 à 2008, et notamment une augmentation de 8,6% de 2006 à 2008. Il a constaté que la baisse des ventes enregistrée en 2008, et en Europe seulement, qui a été de 7,2% pour le pneu de première monte et de 4% pour le pneu de remplacement, n’a eu qu’un impact limité sur les résultats de la division.
 
Le Tribunal administratif a souligné qu’en tout état de cause, la baisse de la demande intervenue avec le second semestre 2008, puis en 2009, ne s’est pas traduite négativement sur les comptes de la branche d’activité, nonobstant une diminution du volume des ventes alléguées de 8,9 millions de pneus en Europe, à la fin de l’année 2009 par rapport à l’année 2008, dès lors que les ventes de pneus réalisées en 2008, à savoir 110,8 millions de pneumatiques, ont été supérieures de plus de trois millions par rapport à celles réalisées en 2007.
 
Il est apparu au juge administratif que si la société CONTINENTAL invoque une forte baisse de la demande depuis le second semestre 2008, ayant entraîné une forte surcapacité de production, il ressort des pièces du dossier que cette baisse est alléguée par rapport à des prévisions de ventes de la division pour l’année 2008 s’élevant à 121,4 millions de pneus, soit une hausse de plus de 13% par rapport à celles effectivement réalisées en 2007, et que c’est principalement par rapport à ces prévisions que la société CONTINENTAL a invoqué une importante baisse de ses ventes.
 
Le Tribunal administratif a enfin noté que la société CONTINENTAL France SNC fait état de l’endettement du groupe CONTINENTAL généré par le rachat du groupe SIEMENS pour le compte du sous-groupe AUTOMOTIVE, en 2007, et de l’opération de désendettement à laquelle la division PLT se devait alors de participer, mais qu’il ressort des pièces du dossier que le groupe CONTINENTAL réduisait ses dettes, dès la fin du premier trimestre 2009, sans qu’il soit établi qu’il en serait résulté des difficultés d’exploitation particulières et durables pour la division PLT, seule à prendre en considération, au titre du secteur d’activité concerné.
 
Le Tribunal administratif d’Amiens a déduit de toutes ces constatations qu’à la date à laquelle était intervenue l’autorisation ministérielle, le licenciement de Xavier MATHIEU ne pouvait être regardé comme étant justifié par la nécessité de sauvegarder la compétitivité de sauvegarder la compétitivité de la société CONTINENTAL France SNC d’une menace réelle et durable.
 
La décision autorisant son licenciement pour motif économique était dès lors entachée d’une erreur manifeste d’appréciation de nature à justifier son annulation.
 
Le 19 février, la Direction de CONTINENTAL a annoncé qu’elle allait interjeter appel, estimant que le Tribunal administratif « a fait une appréciation erronée des éléments portés à sa connaissance ». L’actuel Ministre du travail, qui défend les couleurs du Parti Socialiste, maintiendra-t-il sa solidarité avec CONTINENTAL, dans le combat contentieux qu’elle entreprend devant la Cour administrative d’appel, ou préfèrera-t-il s’en remettre à la sagesse des juges ?

Le Groupe Audiens (qui est le groupe de protection sociale professionnelle de la culture, la communication et des médias), avait licencié pour motifs disciplinaires en janvier 2007 un salarié âgé de plus de 60 ans ayant plus de 30 ans d’ancienneté.
 
Devant le CPH et la cour d’appel, le salarié et le syndicat CGT du Groupe Audiens, faisaient valoir que l’employeur n’avait pas notifié par écrit préalablement à l’entretien préalable les motifs disciplinaires de la mesure de licenciement envisagée, conformément aux dispositions de la Convention collective qui prévoient que : « Le motif de la mesure disciplinaire envisagée par la direction doit être notifié par écrit à l’intéressé avant que la mesure entre en application. Tout agent doit être entendu par la direction avant une mesure disciplinaire pour obtenir la justification du motif invoqué et faire valoir ses explications » et que ce manquement à une garantie de fond entraînait l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement (alinéas 4 et 5 de l’article 34 CCN du personnel des institutions de retraites complémentaires).
 
Il apparaît en effet que les partenaires sociaux ont entendu obliger l’employeur à faire connaître par écrit au salarié, avant le prononcé de sa décision, les motifs envisagé de la sanction ou du licenciement et à en justifier lors de l’entretien préalable. La procédure conventionnelle instaure donc un système d’échange contradictoire, permettant au salarié de préparer sa défense avant l’entretien préalable, de prendre connaissance des preuves détenues par l’employeur au cours de l’entretien lui-même et ensuite d’apporter ses explications.
 
La Cour de cassation confirme l’arrêt de la cour d’appel qui avait suivi le raisonnement soutenu par le salarié et le syndicat CGT.
 
Reformulant la rédaction du texte conventionnel, la Cour de cassation juge : «  qu’il résulte de ces dispositions, qui concernent l’ensemble des mesures disciplinaires, que l’employeur doit, antérieurement à l’entretien préalable au licenciement pour motif disciplinaire, notifier au salarié par écrit les motifs de la mesure qu’il envisage ; que ce texte, qui institue une protection des droits de la défense supérieure à celle prévue par la loi, constitue une garantie de fond ».
 
Cet arrêt est important à deux titres. Il confirme la jurisprudence selon laquelle en cas de licenciement, le non-respect d’une disposition conventionnelle le rend sans cause réelle et sérieuse.
 
Mais surtout, la Cour de cassation retient que la notification par écrit des motifs de la sanction envisagée avant l’entretien préalable institue une protection des droits de la défense supérieure à celle prévue par la loi. Elle conclut logiquement que cette disposition, plus favorable que la loi, constitue donc une garantie de fond.
 
Cet arrêt tombe opportunément au moment où le patronat, la CFDT, la CGC, la CFTC et le gouvernement œuvrent ensemble pour garantir une meilleure immunité judiciaire au employeurs.
 
Il pourrait bien annoncer une évolution de la jurisprudence. Le code du travail, que l’ANI scélérat signé le 11 janvier veut modifier notamment sur ce point, oblige l’employeur à indiquer « l’objet de la convocation », et la jurisprudence considère aujourd’hui qu’au cas où un licenciement est envisagé, la lettre de convocation doit l’indiquer de manière non équivoque.
 
Mais la jurisprudence de la Cour de cassation considère toujours que la lettre de convocation n’a pas à préciser les griefs retenus contre le salarié (Cass. Soc. 14 nov. 2000, n° 98-44117).
 
Le respect du contradictoire voudrait pourtant a minima que le salarié soit informé, dès le début de la procédure, des griefs auxquels il devra répondre.
 
Le fait que le salarié n’en soit pas informé est tout à fait préjudiciable à ses droits. Il sait qu’il est convoqué en vue d’un licenciement éventuel, trop souvent effectif, mais ce n’est qu’à l’occasion de l’entretien qu’il apprend les raisons de la mesure envisagée. Et lorsque l’employeur a de mauvaises raisons de vouloir licencier son salarié, combien de fois l’a-t-on vu donner dans la lettre de licenciement des motifs qui n’ont même pas été évoqués lors de l’entretien ?
 
La cause n’était pas entendue d’avance : le conseiller rapporteur, visiblement embarrassé, avait prévu deux projets. De toute évidence, il oscillait entre la cassation, au moins partielle, de l’arrêt de la cour d’appel et le rejet du pourvoi. L’avocat général a conclu sans la moindre ambiguïté au rejet des deux branches du moyen unique, et la Cour a heureusement suivi son avis.
 
Plusieurs commentaires parus à la suite de la publication de l’arrêt ont relevé que la Cour de cassation avait procédé en l’espèce à une interprétation extensive des dispositions conventionnelles en cause. Selon ces commentaires, cette jurisprudence a une portée plus large que celle de la branche des institutions de retraites complémentaires et ils invitent les employeurs à lire attentivement la convention collective avant d’engager une procédure de licenciement.
 
À notre avis, c’est un signal qui montre que la Cour de cassation pourrait bien opérer un revirement de jurisprudence en renforçant les droits des salariés dans le cadre de la procédure de licenciement.
 
La Cour de cassation, faisant droit au raisonnement sur les droits de la défense prévus par une convention collective nationale, serait bien inspirée de reprendre l’obligation pour tous les salariés en s’appuyant sur le droit international, par exemple :
 
L’article 27 de la Charte des Droits fondamentaux de l’Union européenne, droit à l’information et à la consultation des travailleurs au sein de l’entreprise : « Les travailleurs ou leurs représentants doivent se voir garantir, aux niveaux appropriés, une information en temps utile, dans les cas et conditions prévus par le droit communautaire et les législations et pratiques nationales. » ; ou l’article Art. 7 de la Convention OIT n°158 : «  Un travailleur ne devra pas être licencié pour des motifs liés à sa conduite ou à son travail avant qu’on ne lui ait offert la possibilité de se défendre contre les allégations formulées…  » ; d’autant, que de telles dispositions existent déjà dans un certain nombre de conventions collectives nationales, locales ou d’entreprises (exemple Air France).
 
C’est donc le moment de contester systématiquement les licenciements qui n’auraient pas respecté, dès le début de la procédure, c’est-à-dire, la lettre de convocation, le principe du contradictoire, en n’informant pas à ce stade le salarié des griefs qui seront évoqués lors de l’entretien préalable.

dimanche 13 janvier 2013par Pascal MOUSSY
 
L’actuel article L. 1235-1 du Code du travail réaffirme la règle posée par le dernier alinéa de l’ancien article L. 122-14-3 faisant profiter le salarié des effets bénéfiques du doute. « En cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié  ».
 
Le contentieux du licenciement pour faute des salariés investis d’un mandat représentatif a donné l’occasion au Conseil d’Etat de souligner la force de ce principe.
 
Par son arrêt du 22 mars 2010, Sté CTP PRET A PARTIR (n° 324938), le Conseil d’Etat a souligné qu’une cour administrative d’appel n’avait pas méconnu d’erreur de droit en considérant que le doute subsistant sur l’exactitude matérielle des griefs formulés contre le salarié devait profiter à celui-ci.
 
Par un arrêt du 6 février 1981, Sté GRUNDIG ELECTRONIQUE (n° 18019, 21401), le Conseil d’Etat, inspiré par une même logique, avait déjà considéré qu’en présence de témoignages contradictoires, la matérialité des faits reprochés au salarié protégé mis en cause, qui n’avait cessé de les nier, ne pouvait être considérée comme établie.
 
C’est également la lecture des témoignages produits dans le cadre du contentieux qui a conduit le Conseil d’Etat, par son arrêt du 26 décembre 2012, à faire application de la règle du doute.
 
Pour autoriser le licenciement, l’inspecteur du travail s’était fondé sur deux témoignages de fournisseurs faisant état de sollicitations du salarié investi d’un mandat représentatif en vue d’obtenir des bouteilles de vin à titre de cadeau personnel. Le contentieux suscité par la décision d’autorisation a permis la production devant le juge administratif d’un troisième témoignage révélant des pressions exercées par l’employeur afin d’obtenir des éléments à charge conte le salarié mis en cause.
 
Il n’y avait pas à proprement parler de contradictions entre les différents témoignages produits sur la réalité des sollicitations abusives reprochées. Mais le troisième témoignage a fait « naître un doute sur les circonstances dans lesquelles ont recueillis les deux témoignages ayant fondé la décision de l’inspecteur du travail  ». Le Conseil d’Etat en a déduit qu’il y avait un doute sur la réalité des faits exposés par les témoignages produits par l’employeur.
 
L’arrêt du 26 décembre 2012 a également permis au Conseil d’Etat de préciser une nouvelle fois la portée du principe qui veut que la légalité d’une décision créatrice de droits soit appréciée à la date à laquelle cette décision a été prise.
 
Par son fameux arrêt Mattéi du 6 juillet 1990 (Dr. Ouv. 1991, 74), le Conseil d’Etat a souligné que le caractère de décision créatrice de droits attachée à une décision de refus d’autorisation de licenciement prise par l’inspecteur du travail impose au ministre, saisi dans le cadre d’un recours hiérarchique, de se fonder sur des motifs de légalité s’il entend annuler ou réformer cette décision, en tenant compte des circonstances de fait et de droit existant à la date à laquelle s’est prononcé l’inspecteur du travail.
 
Il est donc interdit au ministre de tenir compte de faits postérieurs à la décision de l’inspecteur du travail. « Cependant, cela ne l’empêche pas de tenir compte d’éléments d’appréciation dont l’inspecteur du travail n’avait pas eu connaissance, tels que documents ou éléments de fait confirmant ou révélant une situation préexistante  » (J-L REY, « Licenciement de salariés protégés. Les pouvoirs du ministre saisi d’un recours hiérarchique à l’encontre de la décision d’un inspecteur du travail : Les prolongements de la jurisprudence Mattéi », RJS 10/97, 656).
 
L’arrêt du Conseil d’Etat du 18 janvier 1991, Min. du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle c/ Sté Ateliers Normands (n° 85317), est présenté comme illustrant cette possibilité pour le ministre de tenir compte des informations produites après la décision initiale qui éclairent ou révèlent des faits antérieurs à la décision de l’inspecteur du travail (voir H. ROSE, Y. STRUILLOU, Droit du licenciement des salariés protégés, 4e éd., 1059 et s.).
 
Le principe posé pour le traitement du recours hiérarchique formé contre une décision créatrice de droits se retrouve lorsque c’est le juge de l’excès de pouvoir qui est invité à se prononcer sur la légalité de la décision de l’inspecteur du travail.
 
Par un arrêt du 2 février 1996 (n° 149224), le Conseil d’Etat avait déjà eu l’occasion de souligner que le juge administratif n’a pas à tenir compte de faits postérieurs à l’intervention de la décision de l’inspecteur du travail.
 
L’arrêt du 26 décembre 2012, après avoir rappelé que « la légalité d’une décision doit être appréciée à la date à laquelle elle a été prise", apporte le même tempérament que celui qui a été amis lors du traitement du recours hiérarchique. « Il incombe cependant au juge de l’excès de pouvoir de tenir compte, le cas échéant, d’éléments objectifs antérieurs à cette date mais révélés postérieurement  ».
 
En l’espèce, « la circonstance que les témoignages du troisième fournisseur aient été obtenus postérieurement à la décision de l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce qu’ils soient pris en compte pour l’appréciation de la légalité de la décision litigieuse dès lors qu’ils concernent des éléments de faits antérieurs à la date à laquelle elle a été prise »
 
Le troisième témoignage, apparu à l’occasion du contentieux, ne portait pas sur des évènements nouveaux mais donnait un éclairage sur le caractère hypothétique des faits mentionnés dans la demande d’autorisation de licenciement.

mardi 4 décembre 2012 par Henri PESCHAUD
Drogue en entreprise : stupéfiants règlements intérieurs.
 
Dans certaines entreprises, le règlement intérieur prévoirait des contrôles de consommation de stupéfiants des salariés, aléatoires et obligatoires, pratiqués par le médecin du travail.
 
Le Président duConseil National de l’Ordre des Médecins, interrogé par un syndicat de cadres, rappelle que, même s’il « a un rôle de conseil dans la prévention de la consommation de drogues ou d’alcool sur le lieu de travail », d’une part « en aucun cas, les obligations du médecin du travail ne peuvent résulter du règlement intérieur d’une entreprise », d’autre part que le médecin n’a pas à participer « à une opération relevant du seul pouvoir disciplinaire de l’employeur » .
 
Rappelons, concernant le dépistage de la consommation de drogues dans l’entreprise, ce qui relève des prérogatives du médecin du travail et de celles de l’employeur.
 
La consommation de « drogues dures » peut motiver le licenciement pour faute grave d’un salarié lorsque celui-ci appartient par exemple au personnel « critique pour la sécurité » d’une compagnie aérienne. La question du dépistage de la consommation de stupéfiants dans l’entreprise, si cette mesure est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché, soulève par contre des problèmes juridiques redoutables à l’employeur, excepté dans le cadre d’une procédure pénale, comme il a été jugé récemment dans l’affaire précitée.
 
Le dépistage « en interne », en dehors d’une intervention judiciaire, suppose le passage obligé par le médecin du travail, dans le respect des prérogatives de ce dernier, ce que semblent avoir ignoré un certain nombre de règlements intérieurs, objets de la saisine pour avis du Conseil de l’Ordre par un syndicat de cadres.
 
Le respect du secret médical vis-à-vis de l’employeur s’impose tout particulièrement.
 
I.Chevauchement de compétences
La difficulté dont ces règlements intérieurs ici discutés sont l’expression est que dans l’exemple cité le salarié ayant consommé de la drogue dure pendant des escales entre deux vols, ce qui relève de sa vie privée, se trouvait encore sous l’influence de produits stupéfiants pendant l’exercice de ses fonctions, et avait ainsi fait courir un risque aux passagers ainsi qu’à ses camarades de travail.
 
Ce type de comportement engage la responsabilité de l’employeur et justifie le contenu du règlement intérieur, mais concerne également la protection de la santé du salarié, ce qui relève pour partie de la responsabilité et des prérogatives du médecin du travail.
 
A. Les prérogatives respectives de l’employeur et du médecin du travail
 
L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, sous peine d’engager sa responsabilité – y compris pénale pour la consommation de stupéfiants – en cas de manquement. Dans l’entreprise, la santé du salarié est également l’affaire du médecin du travail, tant sur le plan individuel que sur le plan collectif.
 
Il est donc tentant pour certains employeurs d’instrumentaliser le médecin du travail dans une politique de répression disciplinaire de la consommation de stupéfiants.
 
Lorsqu’il soupçonne une pathologie ou une addiction quelconque, même si le comportement du salarié est incompatible avec les fonctions exercées, l’employeur ne peut se substituer au médecin du travail pour porter le moindre diagnostic, et licencier le salarié pour ce motif.
 
Seul le médecin du travail est compétent pour en prononçant un avis d’aptitude ou d’inaptitude du salarié concerné à poursuivre ou non son activité professionnelle, faire d’éventuelles propositions de reclassement à l’employeur, et en s’abstenant d’en donner le motif.
 
Ainsi par exemple a-t-il pu être jugé qu’un licenciement en raison d’un comportement anormal d’excitation que l’employeur estimait incompatible avec les fonctions attribuées reposait sur l’état de santé du salarié, et était nul de plein droit .
 
Cependant, le médecin du travail agit en principe dans l’intérêt exclusif de la santé et de la sécurité des salariés dont il assure la surveillance médicale.
 
Son rôle est exclusivement préventif.
 
Il consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail, notamment en surveillant leurs conditions d’hygiène au travail, les risques de contagion et leur état de santé.
 
Selon le Président du Conseil de l’Ordre, le « dépistage (de consommation de stupéfiants) imposé par l’employeur, ne nous parait pas faire partie de ses missions ».
 
B. L’indépendance du médecin du travail
 
Le médecin du travail, salarié de l’employeur ou d’un service de médecine du travail inter-entreprises, n’est pas un salarié comme un autre.
 
Le médecin du travail est lié par un contrat de travail conclu avec l’employeur ou le président du service de santé au travail interentreprises, dans les conditions prévues par le code de déontologie médicale .
 
En d’autres termes, le médecin du travail, salarié subordonné à l’employeur, est également un médecin lié par le code de déontologie qui prime sur la subordination.
 
En particulier, l’indépendance du médecin est garantie au médecin du travail dans l’ensemble de ses missions par le Code du travail, en particulier celle de faire des « propositions de mesures individuelles justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs ».
 
L’employeur « est tenu de prendre en considération » « ces propositions ». En cas de refus, l’employeur doit « faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite. En cas de difficulté ou de désaccord, l’employeur ou le salarié peut exercer un recours devant l’inspecteur du travail. Ce dernier prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail ».
 
Garantie efficace de son indépendance vis-à-vis de l’employeur ou du service inter-entreprises qui l’emploie, le médecin du travail est protégé contre le licenciement au même titre qu’un représentant du personnel, son licenciement ne pouvant intervenir qu’après autorisation de l’inspection du travail.
 
C’est pourquoi le dépistage de consommation de stupéfiant dans l’entreprise ne peut être imposé au médecin du travail par l’employeur.
 
Le courrier du Président du Conseil de l’ordre ne signifie pas que le médecin du travail n’est pas en droit de dépister la consommation de stupéfiants sur le lieu de travail.
 
Ce qui est interdit, c’est « le dépistage imposé par l’employeur » au médecin du travail.
 
Le médecin du travail, chargé par le législateur, en toute indépendance de l’employeur, « d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail, notamment en surveillant leurs conditions d’hygiène au travail, les risques de contagion et leur état de santé », a toute latitude pour mener une politique de prévention des consommations de drogues ou d’alcool sur le lieu de travail.
 
Du reste, le courrier du Président du Conseil de l’Ordre le confirme : même si la prévention ne peut être « imposée par l’employeur » au médecin du travail, celui-ci « a un rôle de conseil dans la prévention de la consommation de drogues ou d’alcool sur le lieu de travail ».
 
De plus, ce même courrier ménage « l’hypothèse où le médecin du travail n’effectuerait pas le dépistage mais en recevrait les résultats, non communicables à l’employeur », pour rappeler que dans ce cas « il lui appartiendrait, en toute indépendance, d’en tirer les conséquences ».
 
C’est donc le médecin du travail, sur son initiative, sans que cela soit « imposé par l’employeur », même si c’est nécessairement « en liaison avec lui », qui peut le cas échéant « effectuer le dépistage » de consommation de drogues sur le lieu de travail, et en tirer les conséquences éventuelles « en toute indépendance ».
 
En tout état de cause, les informations individuelles recueillies dans ce cadre ne sont pas communicables à l’employeur, car elles sont couvertes par le secret médical.
 
II. Secret médical « non partageable »
« Le médecin qui l’aurait effectué (le dépistage, NDA) ne peut remettre, même avec le consentement du salarié, les résultats au médecin du travail, dans un cadre sans rapport avec sa prise en charge sanitaire. Il appartient au salarié de remettre lui-même ses résultats au médecin du travail ».
 
Le Président du Conseil de l’Ordre rappelle ainsi que le médecin traitant par exemple n’a pas à communiquer au médecin du travail des informations « sans rapport avec sa prise en charge sanitaire », ce que seul le salarié est habilité à faire volontairement, s’il le souhaite.
 
En tout état de cause, « afin d’assurer la mise en œuvre des compétences médicales, techniques et d’organisation nécessaires à la prévention des risques professionnels, et à l’amélioration des conditions de travail », les services de santé au travail assurés par un ou plusieurs médecins du travail peuvent faire appel sur leur initiative et « en liaison avec les entreprises concernées :
 
1° Soit aux compétences des caisses régionales d’assurance maladie, de l’organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics ou des associations régionales du réseau de l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail ;
 
2° soit à des personnes ou à des organismes dont les compétences dans ces domaines sont reconnues par les caisses régionales d’assurance maladie, par l’organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics ou par les associations régionales du réseau de l’Agence pour l’amélioration des conditions de travail. Cet appel aux compétences est réalisé dans des conditions garantissant les règles d’indépendance des professions médicales et l’indépendance des personnes ou organismes associés. Ces conditions sont déterminées par décret en Conseil d’Etat ».
 
Le secret médical peut alors être partagé entre ces personnes ou organismes exerçant dans le cadre d’un même objectif : la protection de la santé des salariés au travail.
 
Mais quel que soit le professionnel ou l’organisme chargé par le médecin du travail de la mise en œuvre éventuelle de ces actions, les informations personnelles collectées sur les salariés ne sont jamais « communicables à l’employeur ».
 
Le médecin du travail est d’abord un médecin, titulaire d’un certificat de spécialité.
 
En tant que médecin, le médecin du travail est soumis au secret médical prévu par le Code de la santé publique, et renforcé par le Code pénal. Même si « tout salarié bénéficie d’un examen médical à la demande de l’employeur ou à sa demande », le secret médical interdit au médecin du travail de dévoiler à l’employeur les résultats de cet examen médical.
 
« Le secret professionnel institué dans l’intérêt des patients s’impose à tout médecin dans les conditions établies par la loi. Le secret couvre tout ce qui est venu à la connaissance du médecin dans l’exercice de sa profession, c’est-à-dire non seulement ce qui lui a été confié, mais aussi ce qu’il a vu, entendu ou compris ».
 
En conséquence, même dans l’hypothèse d’une action en prévention de la consommation de stupéfiants sur le lieu de travail menée par le médecin du travail, sur son initiative et en liaison avec l’entreprise concernée, les informations personnelles ainsi collectées ne peuvent jamais être communiquées à l’employeur.
 
 
Henri PESCHAUD

samedi 24 novembre 2012par Pascal MOUSSY
 
 CA Versailles 20 Novembre 2012.pdf
Il y a maintenant une dizaine d’années, la formation de référé du Conseil de prud’hommes d’Annecy a déjà eu l’occasion d’affirmer qu’un licenciement attentatoire à la liberté d’expression est un licenciement nul, constitutif d’un trouble manifestement illicite qu’il appartient de faire cesser en ordonnant la mesure de remise en état qui s’impose (voir CPH Annecy (Référé-Départage), 26 juin 2001, Dr. Ouv. 2003, 426 et s.).
 
Par son arrêt du 12 novembre 2012, la Cour d’appel de Versailles est à son tour intervenue pour neutraliser les effets du trouble manifestement illicite constitué par le licenciement d’un formateur qui avait usé normalement de sa liberté d’expression en participant à un courrier collectif dénonçant les retards mis par l’employeur à rembourser des frais de déplacement et des frais professionnels.
 
Le dirigeant de la société E.U.R.O.PE. Management avait pour habitude de mettre un important retard à rembourser les frais professionnels des formateurs intervenant pour son compte.
 
Ce qui lui avait valu trois courriers collectifs, à la rédaction desquels avait participé Olivier TRANCART, exprimant le souhait des formateurs de voir leurs frais professionnels remboursés en temps et en heure.
 
Olivier TRANCART eut le tort de se mettre en avant en demandant à l’employeur s’il comptait répondre à la troisième lettre collective qui lui avait été adressée.
 
Quelques jours plus tard, il voyait se déclencher à son encontre une procédure de licenciement pour faute grave et faisait l’objet, en prime, d’une mesure de mise à pied conservatoire.
 
Le lettre de licenciement faisait notamment état de courriels dans lesquels Olivier TRANCART aurait eu un « ton irrespectueux », des « propos délétères » ou des « termes particulièrement injurieux ». Elle mentionnait également des griefs prescrits et n’ayant donné lieu en leur temps à aucune sanction.
 
La lecture des courriers et courriels versés au dossier a permis à la Cour d’appel de Versailles de constater que les propos tenus par Olivier TRANCART n’étaient ni irrespectueux, ni agressifs, ni discourtois.
 
La Cour de Versailles a finalement considéré que « la procédure de licenciement a été mise en œuvre contre un salarié ayant 17 ans d’ancienneté après l’envoi d’un courrier collectif où il se bornait à réclamer avec d’autres collègues une amélioration de remboursement des frais professionnels » et que « ce salarié a fait un usage normal de sa liberté d’expression en qualité de salarié ».
 
La cause déterminante de licenciement d’Olivier TRANCART ayant été l’exercice de cette liberté fondamentale qu’est « la liberté de parole », la Cour d’appel ne pouvait qu’en déduire que le licenciement devait être frappé de nullité.
 
La Cour d’appel de Versailles était saisie en sa qualité de juge des référés. Elle a en conséquence décidé qu’il convenait de faire cesser le trouble manifestement illicite constitué par le licenciement d’Olivier TRANCART en ordonnant la reprise du contrat de travail de l’intéressé et sa réintégration dans les fonctions antérieurement exercées.
 
Un licenciement attentatoire à la liberté d’expression cause incontestablement un préjudice à l’intérêt collectif. Le SNPEFP-CGT, qui intervenait aux côtés d’Olivier TRANCART, s’est vu accorder une somme de 500 € à titre de provision sur dommages et intérêts

CPH Paris 24 octobre 2012.pdf.
 
En voici les grandes lignes.
 
M.TRAORE  Djibril travaille en cuisine à l’Auberge DAB, située à la Porte Maillot à Paris. Il est un militant cégétiste actif. L’adjoint au chef de cuisine le « touche », ce que M. TRAORE n’accepte pas et s’oppose à cet acte de harcèlement sexuel. Il est aussitôt licencié.
 
 Lui-même et l’Union locale CGT du 16^ème arrondissement de Paris dont il adhérent  demandent  «  en référé sa réintégration sur un double fondement :
— celui de l’article L1132-1 du Code du travail qui dispose qu’aucun salarié ne peut être licencié en raison de ses activités syndicales et de l’article L1132-4 qui stipule que tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.
— celui de l’article L1153-2 du Code du travail qui prévoit qu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel et de l’article L1153-4 qui stipule que toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L1153-1 à L1153-3 est nul.
La formation de référés du Conseil de Prud’hommes de Paris a fort heureusement fait droit à sa demande, après analyse des différentes pièces versées au débat, en retenant qu’effectivement l’adjoint au chef de cuisine « touchait » Mr TRAORE Djibril, ce que celui-ci ne supportait pas, et que dès lors ce dernier ne pouvait être licencié pour  s’être opposé à cet acte d’harcèlement sexuel, en application des dispositions des articles L1153-2 et L1153-4 du Code du travail. Comme quoi une « main aux fesses » non désirée constitue toujours un délit quel que soit le sexe du délinquant.
Mr TRAORE et son union locale CGT s’étaient placés sur le terrain du trouble manifestement illicite qui, même en présence d’une contestation sérieuse, permet au juge des référés de prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent (article R1455-6 du Code du travail). »
Mais, en même temps, de façon surprenante, la formation des référés affirme que le harcèlement sexuel étant retenu, «  il ne serait nul besoin d’examiner l’argumentation du salarié relative à la discrimination syndicale dont il indique faire l’objet ! » alors que «  le demandeur soutenait que les provocations sexuelles subies étaient en lien direct avec la volonté de l’employeur de se séparer du militant syndical CGT actif qu’il est. »
L’union locale est donc déboutée « au motif qu’elle ne démontre pas l’existence d’un préjudice ». Or les faits qui le démontraient n’ont pas été examinés….
Cette décision est inacceptable  car « Il est en effet jugé régulièrement que l’intervention d’un syndicat se fonde sur l’article L2132-3 du Code du Travail, « - Les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent », est possible en référés, notamment en cas d’atteinte au droit de grève ou au droit syndical (par exemple Cassation sociale 8 juin 2005 n° 03-42584 UL CGT 14ème c/ CLINEA).
En tout état de cause, l’intervention syndicale était recevable concernant le seul « volet » du harcèlement sexuel compte tenu des dispositions de l’article L1154-2 du Code du travail :
« - Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153 1 à L. 1153 4. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié de l’entreprise dans les conditions prévues par l’Article L1154-1, sous réserve de justifier d’un accord écrit de l’intéressé. L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment. »
Si le législateur a donné dans quelques cas aux organisations syndicales la possibilité d’agir en justice pour le compte d’un salarié de l’entreprise dument averti, c’est bien qu’il considère qu’il y a atteinte à un droit fondamental, celui de ne pas être harcelé sexuellement sur son lieu de travail.
Ce même type d’action est possible notamment en cas d’abus de recours à des emplois précaires, articles L1247-1 et L1251-59 du Code du travail.
Dans un tel cas, la Cour de Cassation juge régulièrement que l’intervention d’une organisation syndicale pour réclamer des dommages et intérêts en raison du préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession est recevable, y compris si le salarié se déclare opposé à l’action du syndicat (Cassation sociale 12/02/2008 n° 06-45397).
Ce mardi 6 novembre 2012, Mr TRAORE a repris son travail à l’Auberge DAB de la porte Maillot. »

vendredi 28 septembre 2012 par Pascal MOUSSY
 
Cass. Soc. 11 sept 2012.pdf
L’article L. 2132-3 du Code du travail dispose que : « Les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent  ».
Par son arrêt du 11 septembre 2012, la Cour de cassation s’est prononcée sur la question de la recevabilité de l’action intentée par un syndicat sur le fondement de ce texte, aux fins de faire interdire en référé à un employeur de poursuivre le transfert des contrats de travail intervenu en dehors des conditions prévues par l’article L. 1224-1 (ancien article L. 122-12) du Code du travail.
La réponse de la Chambre sociale a été négative.
« Si la violation des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail ayant pour objet le maintien des droits des travailleurs en cas de transfert de leur contrat de travail porte atteinte à l’intérêt collectif de la profession représentée par le syndicat, de sorte que l’intervention de ce dernier au côté de du salarié à l’occasion d’un litige portant sur l’applicabilité de ce texte est recevable, l’action en contestation du transfert d’un contrat de travail est un droit exclusivement attaché à la personne du salarié ; que c’est dès lors exactement que la cour d’appel a décidé que la juridiction prud’homale étant seule compétente pour connaître des action individuelles des salarié à cet égard, il n’y avait lieu à référé  ».
I. La Cour de cassation ne craint pas de se contredire lorsqu’elle affirme que « l’action en contestation du transfert d’un contrat de travail est un droit exclusivement attaché à la personne du salarié ».
L’arrêt du 11 septembre dernier a été présenté comme s’inscrivant dans la continuité d’un arrêt du 23 janvier 2008 (voir Liaisons sociales quotidien n° 16183 du 18 septembre 2012), qui reprenait lui-même le motif inscrit dans un arrêt du 13 juillet 2004.
Par son arrêt du 16 juillet 2004 (n° 02-43444 ; Bull. V, n° 217), la Cour de cassation a souligné, à l’occasion du contentieux suscité par la demande de reconnaissance d’un contrat de travail présentée par l’ancien président du conseil d’administration d’une société mise en liquidation, que « la reconnaissance de l’existence d’un contrat de travail est un droit exclusivement attaché à la personne de celui qui se prétend salarié, et que ce droit ne peut être exercé ni par ses créanciers ni par les organes de la procédure collective  ».
Il a été relevé que cet arrêt a été rendu au visa de l’article 1166 du Code civil relatif à «  l’action oblique » (Voir RJS 11/04, n° 1184). Selon ce texte, les créanciers peuvent exercer tous les droits et actions de leur débiteur, à l’exception de ceux qui sont exclusivement ...Lire la suite dans le doc ci-dessous

Cass. Soc. 11 sept 2012.pdf
L’article L. 2132-3 du Code du travail dispose que : « Les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent  ».
Par son arrêt du 11 septembre 2012, la Cour de cassation s’est prononcée sur la question de la recevabilité de l’action intentée par un syndicat sur le fondement de ce texte, aux fins de faire interdire en référé à un employeur de poursuivre le transfert des contrats de travail intervenu en dehors des conditions prévues par l’article L. 1224-1 (ancien article L. 122-12) du Code du travail.
La réponse de la Chambre sociale a été négative.
« Si la violation des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail ayant pour objet le maintien des droits des travailleurs en cas de transfert de leur contrat de travail porte atteinte à l’intérêt collectif de la profession représentée par le syndicat, de sorte que l’intervention de ce dernier au côté de du salarié à l’occasion d’un litige portant sur l’applicabilité de ce texte est recevable, l’action en contestation du transfert d’un contrat de travail est un droit exclusivement attaché à la personne du salarié ; que c’est dès lors exactement que la cour d’appel a décidé que la juridiction prud’homale étant seule compétente pour connaître des action individuelles des salarié à cet égard, il n’y avait lieu à référé  ».
I. La Cour de cassation ne craint pas de se contredire lorsqu’elle affirme que « l’action en contestation du transfert d’un contrat de travail est un droit exclusivement attaché à la personne du salarié ».
L’arrêt du 11 septembre dernier a été présenté comme s’inscrivant dans la continuité d’un arrêt du 23 janvier 2008 (voir Liaisons sociales quotidien n° 16183 du 18 septembre 2012), qui reprenait lui-même le motif inscrit dans un arrêt du 13 juillet 2004.
Par son arrêt du 16 juillet 2004 (n° 02-43444 ; Bull. V, n° 217), la Cour de cassation a souligné, à l’occasion du contentieux suscité par la demande de reconnaissance d’un contrat de travail présentée par l’ancien président du conseil d’administration d’une société mise en liquidation, que « la reconnaissance de l’existence d’un contrat de travail est un droit exclusivement attaché à la personne de celui qui se prétend salarié, et que ce droit ne peut être exercé ni par ses créanciers ni par les organes de la procédure collective  ».
Il a été relevé que cet arrêt a été rendu au visa de l’article 1166 du Code civil relatif à «  l’action oblique » (Voir RJS 11/04, n° 1184). Selon ce texte, les créanciers peuvent exercer tous les droits et actions de leur débiteur, à l’exception de ceux qui sont exclusivement attachés à la personne. Par conséquent, seul l’intéressé peut exercer les droits et actions qui sont attachés à sa personne même lorsque les créanciers peuvent exercer une action oblique.
«  On peut penser que les actions relatives au contrat de travail doit être considérées comme attachée à la personne du salarié, même si elles ont des conséquences d’ordre patrimonial, en raison du caractère intuitu personae de ce contrat  » (voir commentaire sous Cass. Soc. 13 juillet 2004, RJS 11/04, n° 1184).
Il est réaffirmé par l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 23 janvier 2008 (n° 05-16492 ; RJS 3/08, n° 304 ; Dr. Soc. 2008, 503 et s.), que « la reconnaissance d’un contrat de travail est un droit exclusivement attaché à la personne de celui qui se prétend salarié  ».
En l’espèce, la Cour de cassation refuse d’admettre la recevabilité de l’action d’un syndicat qui tendait à faire juger que l’une des deux sociétés faisant partie d’une unité économique et sociale était co-employeur des salariés de l’autre société.
« Un syndicat ne peut donc agir en justice pour faire juger qu’une collectivité de travailleurs est constituée de personnes liées par contrat de travail à un employeur déterminé. Il a qualité pour représenter cette collectivité, mais non pour faire juger de quelles personnes elle se compose. Le plus souvent il n’y a pas de contestation sur la qualité de salarié d’un travailleur déterminé appartenant aux membres de la collectivité que le syndicat entend représenter. Mais il n’appartient pas au syndicat de se substituer aux travailleurs, pris individuellement, pour faire juger avec quel employeur ils ont conclu un contrat de travail et pour se constituer ainsi un titre à représenter leur collectivité  » (J. SAVATIER, observations sous Cass. Soc. 23 janvier 2008, Dr. Soc. 2008, 504).
Mais il ne peut qu’être relevé que, dans l’affaire qui a donné lieu à l’arrêt du 11 septembre 2012, l’action du syndicat ne tendait pas à faire reconnaître l’existence de contrats de travail. Il s’agissait de s’opposer au démembrement d’une collectivité de travailleurs, dont il n’était jusqu’alors pas contesté qu’ils étaient titulaires de contrats de travail avec la société Carrefour Hypermarchés.
Il doit également noté que le principe posé par l’arrêt du 11 septembre, selon lequel « l’action en contestation du transfert d’un contrat de travail est un droit exclusivement attaché à la personne du salarié  » est mis en porte-à-faux par la constance avec laquelle la Chambre sociale de la Cour de cassation s’attache à proclamer qu’en cas de transfert d’entreprise, «  la substitution d’une employeur à l’autre est automatique » et «  s’opère de plein droit, sans le consentement des parties en cause  » (voir J. PELISSIER, G. AUZERO, E. DOCKES, Droit du travail, 27e éd., Dalloz, 2012, 352).
Si la Cour de cassation allait jusqu’au bout de la logique du caractère personnel de l’action en contestation du transfert du contrat de travail, elle devrait donner toute leur portée aux principes d’ordre public de protection et de liberté affirmés par l’arrêt Katsikas de la Cour de justice des communautés européennes et enfin admettre que les dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail ne relèvent pas d’un ordre public absolu, mais d’un ordre public de protection qui confère un droit d’option au salarié concerné par le transfert (voir P. MOUSSY, note sous CJCE, 16 décembre 1992, Dr. Ouv. 1999, 422 et s.).
Mais la Chambre sociale a fait le choix de l’intransigeance. Si les conditions d’application de l’article L. 1224-1 sont réunies, le salarié n’a pas à choisir son employeur. Son contrat de travail est transféré d’office.
On comprend dès lors parfaitement en quoi est légitime l’action du syndicat qui entend préserver la collectivité des travailleurs des effets négatifs du démantèlement de l’entreprise provoqué une opération d’extériorisation d’un service ne répondant pas aux conditions légales du transfert.
II. L’intérêt collectif est menacé en présence d’une « externalisation » qui se prévaut faussement des dispositions de l’article L.1224-1.
La mise en œuvre des dispositions de l’article L. 1224-1 (ancien article L. 122-12) du Code du travail suppose le transfert d’une « entité économique autonome  » (voir J. PELISSIER, G. AUZERO, E. DOCKES, op. cit., 340).
Par son remarqué arrêt Perrier Vittel France du 18 juillet 200 (n° 98-18037 ; Bull. V, n° 285), la Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé contre la décision de la Cour d’appel qui avait conclu à l’absence d’une entité économique entraînant de plein droit l’application de l’article L. 122-12 après avoir relevé que le service transféré n’était qu’un simple démembrement des services centraux et ne disposait pas au sein de l’établissement d’une autonomie, tant dans ses moyens en personnel, en raison de la polyvalence de la plupart des salariés, que dans l’organisation de sa production, qui ne possédait pas de moyens particuliers tendant à des résultats spécifiques et à une finalité économique propre.
Les juges ne sont donc pas restés insensibles devant les méfaits de l’ « externalisation ». « On ne manque pas, en second lieu, d’observer les conséquences préjudiciables que l’externalisation est susceptible de comporter pour les salariés. Changeant d’employeur, ceux-ci perdent souvent le « statut » qui était le leur –c’est, en particulier, un statut collectif qui cesse, à terme du moins, de leur être applicable. Le transfert est également susceptible d’affecter la stabilité de l’emploi, le nouvel employeur présentant, à cet égard, moins de garanties que le premier » (voir G. COUTIRIER, « L’article L. 122-12 et les pratiques d’ « externalisation ». (Les arrêts Perrier Vittel France du 18 juillet 2000) », Dr. Soc. 2000, 848).
Par un arrêt du 22 septembre 2009 (n° 08-42109 ; Bull. V, n° 198), la Cour de cassation a admis que les syndicats sont recevables à intervenir au côté du salarié à l’occasion d’un litige prud’homal portant sur l’applicabilité de l’article L. 1224-1 du Code du travail, en considérant que « les dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail ayant pour objet le maintien des droits des travailleurs en cas de transfert de leur contrat de travail, leur violation porte atteinte à l’intérêt collectif de la profession représentée par le syndicat  ».
L’intérêt collectif n’est pas seulement remis en cause lorsque des licenciements interviennent à l’occasion de l’opération de transfert. Il l’est également lorsque le cédant et le cessionnaire se prévalent faussement de l’article L. 1224-1 pour mettre en cause le statut collectif des travailleurs de l’entreprise cédante. Il est aussi du ressort de l’action syndicale d’intervenir lorsque le nouvel employeur présente des garanties moindres pour la stabilité de l’emploi (Il a été affirmé par la Cour de cassation, dans un arrêt du 10 janvier 2012 (n° 09-16691 ; Bull. V, n° 5), que « dès lors que l’objet de la demande du syndicat tend à la défense de l’emploi des salariés de l’entreprise, son action est recevable sur le fondement de l’article 2132-3 du code du travail  »).
Il doit être relevé que dans l’affaire qui a donné lieu à l’arrêt du 22 septembre 2009, par lequel la Chambre sociale a admis la recevabilité de l’intervention syndicale dans le litige prud’homal, la contestation ne portait pas seulement sur les licenciements. Elle mettait également en cause la légitimité de l’opération de transfert.
Il est aujourd’hui acquis que les syndicats sont recevables à intervenir dès lors que le litige soulève une question de principe dont la solution est susceptible d’avoir des conséquences pour l’ensemble des entreprises ou des membres de la profession et « de porter un préjudice, au moins indirect, à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent » (voir Cass. Soc. 2 juin 1983, Bull. V, n° 305 ; J.M. VERDIER, Syndicats et droit syndical, vol. I, 2e éd., Dalloz, 1987, 629).
Les effets pour la collectivité des travailleurs d’une « externalisation » qui se prévaut faussement des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail sont indiscutablement de nature à susciter des inquiétudes justifiant l’initiative du syndicat de demander aux juges de prendre en compte l’intérêt collectif lorsqu’est contestée l’opération de transfert.
Et l’on perçoit mal la légitimité d’une interdiction absolue pour le syndicat de saisir le tribunal de grande instance lorsqu’un litige est suscité par le transfert à la régularité suspecte.
L’action syndicale en justice peut s’exercer devant les juridictions d’exception comme celles devant celles de droit commun (voir, à ce sujet, J. M. VERDIER, op. cit., 662).
Il résulte des dispositions du second alinéa de l’article L. 2132-3 du Code du travail que les syndicats professionnels « peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent  ».
L’article L. 211-3 du Code de l’organisation judiciaire indique que « le tribunal de grande instance connaît de toutes affaires civiles et commerciales pour lesquelles compétence n’est pas attribuée, en raison de leur nature ou du montant de la demande, à une autre juridiction ».
Lorsque le syndicat porte devant le tribunal de grande instance le contentieux né du transfert considéré comme irrégulier, il ne demande pas à la juridiction de droit commun d’intervenir dans le champ de compétence du conseil de prud’hommes.
Sa demande n’a pas pour objet de faire reconnaître l’existence d’un contrat de travail ou de se substituer illégitimement au salarié dans l’exercice de son choix de la personne avec laquelle il entend nouer la relation contractuelle.
Le syndicat entend ici faire constater le caractère illicite et préjudiciable à l’intérêt collectif des salariés d’une opération de transfert intervenue en dehors des conditions prévues par l’article L. 1224-1 du Code du travail, pouvant avoir des conséquences sur le sort du statut collectif des salariés et sur la stabilité de leur emploi.
Et la légitimité de l’action syndicale devant le tribunal de grande instance est renforcée par l’actuelle position prise par la Chambre sociale de la Cour de cassation, qui proclame encore haut et fort que, lorsque ses conditions d’application sont réunies, les dispositions de l’article L. 1224-1 relèvent d’un ordre public qui interdit au salarié de revendiquer son choix de maintenir la relation contractuelle avec la partie initialement choisie.
vendredi 28 septembre 2012 par Pascal MOUSSY

mardi 14 août 2012par Alain HINOT
1 : L’émergence de garanties procédurales de « fond » :
L’on sait que la Cour de cassation attache un grand prix au respect par l’employeur des procédures conventionnelles de licenciement et notamment lorsque celles-ci prévoient des garanties supplémentaires en matière de droits de la défense, dites « garantie de fond » (à la genèse de ce principe : cass soc 23 mars 1999 n° 97-40412,b 11 juillet 2000 n° 97-45781 et 16 janvier 2011 n° 98-43189).
Un exemple récent (cass soc 27 juin 2012, ci-joint en annexe), illustre bien cette préoccupation de la chambre sociale.

L’article 53 de la CCN du "personnel des agences de voyages et de tourisme" permet à un salarié menacé d’un licenciement de saisir la commission de conciliation, mention de cette faculté doit être indiquée dans la lettre de convocation à l’entretien préalable.
Dans ce cas, les motifs de la mesure envisagée par l’employeur doivent être indiqués par écrit au salarié et être communiqués à la commission, afin que le salarié puisse se défendre devant la commission.

Dans cette espèce, le salarié reprochait à l’employeur de ne pas lui avoir communiqué par écrit les motifs du licenciement envisagé avant l’audience de conciliation conventionnelle, mais comme il n’était pas contesté que le salarié avait eu connaissance des griefs de l’employeur lors de l’entretien préalable et qu’il avait pu les critiquer devant la commission, la Cour de cassation n’accueille pas ce premier argument.

Cependant, l’article 57 de la convention prévoit aussi qu’en matière disciplinaire et en cas de partage des voix au sein de la commission, le différend peut être porté dans les huit jours, à la demande de l’une ou de l’autre des parties, devant la commission paritaire nationale.
Le salarié soutenait qu’il n’avait pas été informé de cette possibilité. L’employeur, suivi par la cour d’appel de Bordeaux, répondait qu’aucune disposition conventionnelle ne le lui imposait une telle obligation.

Appliquant un principe de procédure judiciaire et administrative selon lequel le justiciable doit toujours être informé des possibilités de recours et de leurs modalités, la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel dans les termes suivants : "le salarié n’avait pas été avisé de la faculté de porter le différend devant la commission paritaire nationale en cas de partage des voix de la commission de conciliation de l’entreprise, ce dont il résultait que le licenciement était privé de cause réelle et sérieuse".

On voit donc que l’effectivité des moyens de défense mis à disposition des salariés est l’axe essentiel de la procédure de licenciement, notamment en matière disciplinaire.
Mais, pourquoi ce qui est valable pour les garanties conventionnelles, ne le serait pas pour celles instituées par la loi, d’autant que la loi prime toujours sur les accords collectifs, notamment en ce qui concerne l’entretien préalable ultime étape avant le licenciement ?


2 : Pour que l’entretien préalable soit considéré comme une « garantie de fond » :

La procédure de droit commun du licenciement oblige l’employeur à organiser un entretien préalable dont la seule finalité est de permettre au salarié de convaincre son employeur de ne pas de le licencier.
En effet, l’article L 1232-3 CT prévoit notamment qu’au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.
Il s’agit, dans l’esprit du législateur, de permettre au salarié de pouvoir se défendre : faits contre faits, arguments contre arguments, preuves contre preuves, notamment si le licenciement est de nature disciplinaire.
Rappelons que l’article 07 de la Convention OIT n°158 dispose « qu’ un travailleur ne devra pas être licencié pour des motifs liés à sa conduite ou à son travail avant qu’on ne lui ait offert la possibilité de se défendre contre les allégations formulées….. ». Ce sont bien ici les droits à la défense du salarié qui sont évoqués, à charge pour les états signataires, la France étant l’un d’entre eux, de les rendre effectifs.

La Cour de cassation a déjà plusieurs fois jugé que la convention OIT n° 158 est « directement applicable » par le juge prud’homal, en insistant sur la nécessité « de garantir qu’il soit donné pleinement effet aux dispositions de la convention ».
Cass. soc 29 mars 2006 n° 04-46499 et 1er juillet 2008 n° 07-44124
Cependant, dans nombre de cas, l’entretien préalable n’est que pure formalité sans aucun contenu réel. Il arrive même que l’entretien préalable ne soit même pas organisé ou seulement sur le papier, notamment si le salarié s’y présente seul.
Les raisons de ces « relâchements » résultent essentiellement de la faiblesse des sanctions actuelles, les employeurs pensant craindre, au pire, une simple indemnité pour non respect de la procédure de licenciement.

Il est vrai que jusqu’à présent, sauf erreur, aucun justiciable ne semble avoir soutenu, en cas d’absence d’entretien ou d’entretien vidé de sens, la violation de ses droits à la défense, garantie de fond, entraînant, a minima, l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement.
Or, il faut bien convenir que si le salarié ne peut pas tenter d’empêcher son licenciement en prenant connaissance des motifs de celui-ci au plus tard lors de l’entretien préalable et en pouvant présenter sa défense, son sort est ficelé d’avance et son emploi inéluctablement perdu hors toute chance de renverser ce funeste destin.
Ne pourrait-on pas entamer un travail doctrinal et jurisprudentiel permettant de faire le partage entre les simples irrégularités de procédure, comme par exemple la question des délais de convocation, et les irrégularités de fond ou garanties de fond touchant à la finalité même de la procédure, comme les droits de la défense ?

Notons d’ailleurs qu’en droit disciplinaire, l’irrégularité tirée d’une absence d’entretien préalable entraîne de facto l’annulation de la sanction (notamment : cass soc 17 novembre 2011 n° 10-23640), idem si l’employeur s’est fait assisté par une personne extérieure à l’entreprise (cass soc 20 juin 1990 n° 87-41118).
Pourquoi en serait-il autrement pour la mesure la plus grave qu’est le licenciement ?
***

Nous proposons aux défenseurs des salariés et aux juges conscients de l’importance du respect des droits de la défense au cours de l’entretien préalable (notamment), qu’ils s’emparent de cette question afin que dorénavant l’entretien préalable au licenciement ne soit plus considéré comme un banal acte de procédure, mais comme une garantie de fond dont l’acmé serait le droit du salarié à une défense effective et pour que les irrégularités « de fond » soit sanctionnée par la nullité du licenciement ou, à tout le moins, par une absence de cause réelle et sérieuse.
Il ne s’agit pas seulement de vérifier que l’employeur a bien organisé un entretien préalable, mais aussi que le salarié a pu réellement jouer sa chance d’obtenir une décision favorable dans le respect des principes de loyauté, d’égalité des armes et de la contradiction, notamment :
— Que l’employeur a respecté les modalités d’assistance du salarié ;
— Qu’il a bien indiqué au salarié les motifs du licenciement envisagé ;
— Qu’il a ensuite permis au salarié de prendre connaissance des éventuels éléments du dossier comme par exemple les témoignages ou autres pièces ;
— Qu’il a respecté la mission de la personne qui assistait le salarié ;
— Qu’il a laissé au salarié la faculté de répondre et de s’expliquer.
On comprend donc que ce nouveau débat tenant à l’exercice des droits de la défense à l’occasion de l’entretien préalable doit être placé en amont de l’analyse des motifs du licenciement.
L’employeur, organisateur de l’entretien préalable, supportant alors la charge et le risque de la preuve, le doute profitant au salarié.
HINOT Alain Secrétaire Secteur Juridique UL CGT CHATOU et SAP
 

dimanche 17 juin 2012 par Claude LEVY
 
CAA Paris 29 mai 2012


Il aura fallu qu’une représentante syndicale CGT au Comité d’entreprise et son syndicat « montent » jusqu’à la Cour d’appel administrative de PARIS pour faire respecter un principe bien établi selon lequel l’administration, avant d’accorder l’autorisation administrative de licenciement d’un salarié protégé, doit examiner si le projet de licenciement est en rapport avec l’exercice normal du mandat détenu par le salarié.
Dès lors qu’un lien apparaît entre la demande de licenciement et l’exercice du mandat, l’autorité administrative a compétence liée et ne peut que refuser l’autorisation sollicitée (CE 18 février 1977 n°95.354 Abellan).
Ce principe est constant dans la jurisprudence du Conseil d’Etat (CE 20 mai 1994 n°106.19 Sté LMEI Bourgogne, CE 16 juin 1995 n°139.337 SA Soubitez).
L’autorité administrative qui relève un tel lien n’a nul besoin d’examiner les autres éléments du dossier (CE 8 janvier 1997 n°161.196 Chaize, 18 décembre 1996 n°161.109 Mazier).
Il en est ainsi quelle que soit la gravité de la faute commise par le salarié (CE 8 janvier 1997 n°163.071 Verny, 16 juin 1995 Soubitez précité).
En l’espèce la salariée avait quitté son poste depuis plusieurs semaines, ne supportant plus les discriminations dont elle était victime dans son entreprise.
Une demande d’autorisation de licenciement pour abandon de poste s’en était suivie.
La décision d’autorisation de licenciement de l’administration était particulièrement maladroite, voire provocatrice, puisque sans écarter la réalité des discriminations invoquées par la salariée qu’elle refusait d’examiner dans le cadre de l’enquête contradictoire, elle considérait que cela ne justifiait pas le fait de ne plus se présenter sur le poste du travail, fait selon elle d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement.
La société LEHWOOD MONTPARNASSE, qui avait malheureusement franchi l’écueil de la problématique du licenciement prononcé par un DRH dans une SAS (Cassation sociale 8 novembre 2011 n°10-30088) malgré une décision remarquée de la Cour d’appel de PARIS SAS (suite) : y a-t-il un pilote dans l’avion ? n’a pas pu éviter celui de la Cour d’appel administrative.
L’administration est renvoyée par cette décision à ses études.
Dans ce dossier choix avait été fait de ne pas saisir le Ministre du travail, compte tenu de l’illégalité certaine de la décision de l’inspection du travail.
En effet le Ministre a le pouvoir de réexaminer l’ensemble des éléments du litige et de « corriger » ainsi une décision illégale de l’inspecteur.
On retiendra également de cette affaire que l’activité syndicale réelle d’un représentant syndical constitue une protection efficace supplémentaire contre l’arbitraire patronal.
 

vendredi 8 juin 2012 par Pascal MOUSSY


Par son arrêt Baratta du 10 mars 1976, la Chambre sociale de la Cour de cassation a posé le principe d’un contrôle du juge des référés sur les effets d’une nouvelle affectation sur les conditions d’exercice d’une activité syndicale et représentative. Elle a affirmé, qu’en présence d’un changement d’équipe entravant l’exercice des fonctions représentatives, le juge des référés était à fonder à considérer que l’urgence devait conduire à ordonner le rétablissement de la situation antérieure en attendant une décision au fond (Cass. Soc. 10 mars 1976, Automobiles Peugeot c/ Baratta et Syndicat CFDT, Dr. Ouv. 1977, 20).
Le Conseil d’Etat, par son arrêt du 4 juin 2012, a donné un petit cousin à l’arrêt Baratta en rejetant le pourvoi formé contre une ordonnance du juge des référés du Tribunal administratif de Paris suspendant l’exécution de la sanction de déplacement prise par La Poste à l’encontre d’une représentante syndical.
Il n’y a pas lieu de revenir ici sur tous les détails de l’affaire qui a donné lieu à l’intervention du juge des référés administratif parisien (voir, à ce sujet, Pascal MOUSSY, « Il y a urgence à mettre fin à la confusion ! La Poste entendait profiter de la réorganisation pour restructurer la section syndicale en déplaçant d’office sa principale animatrice ! », Chronique Ouvrière du 20 mars 2011).
Il sera juste rappelé que La Poste a décidé de mettre en œuvre au début de l’année 2011 une importante réorganisation de la plateforme de distribution de Paris 11 devant conduire à la suppression de quatorze postes de travail et à la modification des tournées et des conditions de travail des facteurs.
Des incidents survenus à l’occasion d’une procédure disciplinaire déclenchée à la fin du mois de septembre 2010 en réponse à une action revendicative ont servi de prétextes à La Poste pour tenter l’opération visant à affaiblir la section syndicale CGT à la veille de la mise de la place de la réorganisation de l’établissement de Paris 11… et des éventuelles réactions collectives pouvant l’accompagner ou même la mettre en échec.
Maria Margarida TRAORE, par décisions du 1er et 2 février 2011, s’est vue notifier une décision de déplacement d’office. La sanction reposait sur les motifs suivants : « allégations mensongères à l’encontre du directeur d’établissement dans un courrier adressé à la Direction Opérationnelle Territoriale Courrier de Paris sud et reprises dans un tract ; intrusion intempestive dans le bureau du Directeur d’établissement ; prise de parole non autorisée  ». Après avoir passé en revue les motifs énoncés par La Poste pour justifier la sanction, le juge des référés n’a pu que relever qu’un examen un tant soit peu attentif du dossier devait conduire à considérer comme entachés d’inexactitude matérielle les reproches de «  prise de parole non autorisée », « d’allégations mensongères  » et « d’intrusion intempestive ». Il ne pouvait dès lors que surgir un doute sérieux quant à la légalité de la mesure de déplacement d’office.
L’attention du juge des référés a été attirée sur le fait que Maria Margarida TRAORE est, depuis 2005, secrétaire de la section syndicale CGT de la plateforme de distribution du courrier de Paris 11 et, depuis 2003, membre élue à la commission Administrative Paritaire de la Direction Opérationnelle Territoriale Courrier de Paris Sud. Il ne lui a pas paru sans importance que l’organisation syndicale majoritaire, privée par la mesure de déplacement d’office de sa seule représentante permanente au sein de l’établissement postal de Paris 11, n’a pu, eu égard à la proximité entre la date de la réaffectation sur un autre établissement et l’engagement de la réorganisation de Paris 11, désigner un nouveau permanent susceptible de suivre efficacement les changements suscités par la restructuration et notamment d’assurer une représentation utile des personnels au cours des réunions de bilan à venir.
Il a paru dès lors nécessaire au juge des référés du Tribunal administratif de Paris de suspendre l’exécution de la mesure de déplacement disciplinaire qui cherchait principalement à amoindrir les forces de la mobilisation syndicale.
Formant un pourvoi, la Poste a entendu faire casser par le Conseil d’Etat l’ordonnance qui lui paraissait excessivement soucieuse de la préservation des conditions d’exercice de l’activité syndicale.
I. La production d’un mandat n’est pas une condition nécessaire de la prise de parole à l’audience de référé.
La Poste s’est tout d’abord attachée à faire valoir que la décision contestée serait intervenue au terme d’une procédure irrégulière en ce que, au cours de l’audience publique tenue par le juge des référés, celui-ci aurait autorisé le représentant du syndicat départemental CGT des services postaux de Paris à formuler des observations alors qu’il n’avait produit aucun pouvoir l’habilitant à représenter le syndicat à l’audience.
Mais il a été relevé, au sujet de la procédure de référé, que « pour tenir compte de la célérité indispensable à cette procédure, il est admis que puissent prendre la parole des personnes s’exprimant au nom des parties, sans en être les mandataires  » (Daniel CHABANOL, Code de justice administrative, 3e éd., commentaire sous l’article L. 522-1, 499).
Il a été également souligné par Paul CASSIA, dans son ouvrage sur « Les référés administratifs d’urgence » (LGDJ, 2003, 69), que, lorsqu’il s’agit d’une audience de référé, le Conseil d’Etat fait une lecture souple de la lettre de l’article R. 731-3 du code de justice administrative qui ne permet qu’aux parties « en personne » ou à leurs avocats de présenter des observations orales à l’appui de leurs observations écrites.
L’arrêt du 4 juin 2012 s’est inscrit dans cette logique.
« En raison de la nature même de l’action en référé, qui ne peut être intentée qu’en cas d’urgence et ne permet de prendre que des mesures provisoires, et de l’intérêt qui s’attache à l’exercice de la contradiction au cours de l’audience publique de référé, la circonstance que le représentant d’une des parties convoquée à l’audience ou, si le juge des référés décide de l’entendre, le représentant d’un intervenant dans l’instance ne justifie pas d’un mandat l’habilitant à s’exprimer au nom de la personne qu’il représente n’est pas de nature à entacher la régularité de la procédure  ».
La circonstance que le représentant du syndicat départemental CGT des services postaux de Paris n’ait pas produit de mandat l’habilitant à s’exprimer au nom du syndicat, au moment où le juge des référés l’a invité à présenter ses observations, n’avait donc pas pour effet d’entacher d’irrégularité la procédure suivie.
Les informations délivrées par le responsable du syndicat parisien chargé de suivre la section syndicale de la plateforme de distribution de Paris 11 ont incontestablement permis au juge des référés une bonne appréhension des modalités de fonctionnement de l’organisation syndicale au sein de l’établissement touché par la restructuration.
L’utilité des propos tenus a primé sur un formalisme excessivement bureaucratique peu approprié à la nature de l’audience de référé.
II. Il y a urgence à suspendre l’exécution de la décision de mutation compromettant les conditions d’exercice de l’activité représentative.
La Poste a ensuite fait valoir qu’une sanction de déplacement d’office n’est, en principe, pas de nature à constituer une situation d’urgence au sens des dispositions de l’article L. 521-1 du Code de justice administrative. La demanderesse au pourvoi en a déduit que l’ordonnance suspendant l’exécution de la sanction de déplacement d’office et de la décision d’affectation à un autre établissement reposait sur une erreur de droit.
Mais le Conseil d’Etat n’a pas accepté de censurer la décision du juge des référés qui avait ordonné une mesure de suspension de la mutation de Maria Margarida TRAORE en prenant en compte l’atteinte grave et immédiate aux intérêts syndicaux que l’intéressée entendait défendre et à l’intérêt public du bon fonctionnement des services postaux.
A première vue, une mesure de mutation, prononcée dans l’intérêt du service, n’a pas de conséquences telles sur la situation ou les intérêts d’un agent public qu’elle constitue une situation d’urgence. Mais le Conseil d’Etat réserve l’hypothèse de circonstances particulières (voir CE 28 juillet 2009, Marc B., n° 329514 ; CE 18 mars 2010, Pascal AUBERT, n° 337436).
La préservation des conditions d’exercice du mandat représentatif détenu par un agent public est sans aucun doute l’une de ces circonstances particulières qui appelle la vigilance du juge des référés.
Le contrôle du juge des référés sur les effets d’une mesure d’affectation ou de mutation avait déjà été évoqué par un arrêt du Conseil d’Etat en date du 24 février 2011 (n° 335453) : « Considérant qu’il appartient à l’autorité administrative investie du pouvoir hiérarchique de prendre à l’égard des fonctionnaires placés sous sa responsabilité les décisions , notamment d’affectation et de mutation, répondant à l’intérêt du service ; que, dans le cas où, comme à France Télécom, un fonctionnaire se trouve investi d’un mandat représentatif qu’il exerce en vertu de la loi, dans l’intérêt tant d’agents de droit public que de salariés de droit privé, les décisions prises à son égard ne doivent pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l’appartenance syndicale de l’intéressé ; que ces décisions doivent tenir compte à la fois de l’intérêt du service et des exigences propres à l’exercice normal du mandat dont il est investi ; qu’il appartient à l’autorité administrative de veiller, sous le contrôle du juge administratif, y compris, le cas échant du juge des référés, à ce que, sous réserve de ne pas porter une atteinte excessive à l’un ou l’autre des intérêts en présence, une mutation ne compromette pas le respect du principe de participation qui découle du préambule de la Constitution ».
Le contentieux suscité par le déplacement d’office de Maria Margarida TRAORE a donné l’occasion au juge des référés de reprendre à son compte ce souci de ne pas permettre à une nouvelle affectation de compromettre les conditions d’une activité syndicale et représentative.
Le Conseil d’Etat a considéré que c’est à bon droit que le juge des référés a donné ici une suite favorable à la demande de suspension qui lui était présentée, après avoir jugé que la condition d’urgence était en l’espèce remplie, en se fondant sur les difficultés liées à la réorganisation de la plateforme de distribution du XIème arrondissement de Paris et à l’intérêt qui s’attache à la continuité de l’action des représentants syndicaux pendant cette opération.

Depuis 1968, il est acquis que chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise peut désigner un délégué syndical. La loi du 20 août 2008 a entendu fêter à sa manière les quarante ans de la reconnaissance du droit syndical dans l’entreprise en enrichissant les dispositions consacrées à la nomination du délégué syndical. Le nouvel article L. 2143-3 du Code du Travail...Lire la suite dans le doc ci-dessous

Le 3 mai, l’arrêt Viveo est tombé : « L’absence de cause économique ne justifie pas l’annulation du PSE ».
Les commentateurs patronaux ont salué l’arrêt très chaleureusement.
« La France est montrée du doigt pour la rigueur de ses règles sociales, mais la France est digne, car elle montre l’exemple contre l’arbitraire en offrant un socle de protection véritable à ses salariés, situation rare comparée aux Etats dans lesquels règle le « licenciement sans cause ».
Ne ridiculisons pas notre Code du travail en entravant les décisions de gestion de nos entreprises.
Si certains abus ont pu être commis par certains, n’oublions pas nos PME, nos chefs d’entreprise réellement contraints de faire face, comme ils le peuvent, à ce désordre économique inquiétant.
La Cour de cassation vient de sauvegarder à la fois l’attractivité économique de la France déjà suffisamment mise en péril et les garanties accordées par nos lois à nos salariés. »
[2]
Ceux qui se situent aux côtés du monde du travail ont été plus réservés et ont fait part de leur intention de ne pas en rester là.
« Cet arrêt est rendu alors qu’une vague de plans de suppressions d’emplois, qui auraient été mis en sommeil pendant la campagne, est redoutée après l’élection présidentielle. Le chômage en France est déjà au plus haut depuis 1999 avec près de 2,9 millions de chômeurs en catégorie A ».
« Viveo : malgré l’arrêt de la Cour de cassation, le combat continue contre les plans sociaux » [3]
.
Nous situant bien évidemment dans le second camp, nous encourageons ceux qui entendent faire juger qu’il ne suffit pas que l’employeur présente un « plan de sauvegarde » bien ficelé pour qu’échappent à l’annulation les licenciements ayant une cause illicite.
I. La Cour de cassation refuse de distinguer la sanction de l’inexistence manifeste du motif économique de celle de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.
C’est au visa de l’article L. 1236-10 du Code du travail qui prévoit que « seule l’absence ou l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi soumis aux représentants du personnel entraîne la nullité de la procédure de licenciement pour motif économique » que l’arrêt rendu le 3 mai 2012 par la Chambre sociale de la Cour de cassation affirme que « la procédure de licenciement ne peut être annulée en considération de la cause économique de licenciement, la validité du plan étant indépendante de la cause du licenciement ».
Cette solution a été présentée dans le rapport du Conseiller Pierre BAILLY comme s’inscrivant dans la continuité de la jurisprudence de la Chambre sociale qui « a, dès 1996, fait une distinction entre le contrôle du plan social et la vérification de la cause du licenciement » [4].
Il doit être souligné que les six arrêts cités par le conseiller rapporteur concernent l’appréciation portée par le juge sur la cause invoquée par l’employeur pour justifier la réorganisation conduisant à une suppression ou transformation de l’emploi ou à une modification d’un élément essentiel du contrat de travail.
Or, ceux qui ont invité la Chambre sociale à ne pas entrer en voie de cassation ont insisté sur le fait que, dans l’affaire Viveo, il ne s’agit pas pour le juge de se livrer à une vérification de la cause réelle et sérieuse du licenciement, mais à un contrôle de l’existence du motif économique.
« Le vice qui affecte de type de licenciement n’est pas seulement une absence de cause réelle et sérieuse, mais plus radicalement une inexistence du motif » [5].
« Dans l’affaire Vivéo, l’inexistence du motif est manifeste. Or l’employeur se prévaut pourtant d’une sorte d’immunité économique, « charbonnier est maître chez lui », et s’abstient, même à titre subsidiaire, de justifier de ses actes de gestion devant les juges et avant, auprès des représentants du personnel »… « Il faut aussi souligner que l’inexistence manifeste d’un motif économique reste un fait relativement rare. La sanction de nullité ne frappera donc qu’une délinquance sociale manifeste, celle dont le mépris des règles la conduit à frontalement violer le code du travail. Dans ces conditions une telle solution posera un principe fort sans fragiliser des entreprises, au demeurant et par hypothèse en bonne santé économique » [6].
Mais l’arrêt du 3 mai n’a pas voulu affirmer le principe d’une condamnation efficace d’une inexistence manifeste du motif économique, se réfugiant derrière le distinguo entre la sanction du plan de sauvegarde de l’emploi irrégulièrement conçu et celle d’une absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.
II. Le plan de l’employeur qui se prévaut faussement d’un motif économique, pour faire prendre en charge par l’assurance chômage un groupe de travailleurs qui a œuvré pour la prospérité de l’entreprise, a une cause illicite.
Le « détournement de pouvoir » a été proposé comme l’un des fondements possibles de la nullité du plan contesté dans l’affaire Viveo, « tant il semble bien correspondre à l’objectif recherché, à savoir sanctionner les procédures de licenciement engagées en connaissance de ce que la raison économique ne correspond pas à celles admises par le législateur » [7].
Dans une optique voisine, les voies de la fraude et de la cause illicite mériteraient également d’être explorées.
La fraude se définit comme « un détournement de la règle de droit constituant dans la mise en œuvre de règles juridiques pour en tirer un profit illégitime » [8]. Dans une hypothèse de fraude, « le sujet cherche à obtenir un avantage dont il aurait dû être normalement privé ou à échapper à une obligation à laquelle il était tenu » [9].
Il ressort du principe contenu dans l’adage « Fraus omnia corrumpit »(la fraude corrompt tout) que la fraude doit faire l’objet d’une sanction de nature à neutraliser le trouble causé à l’ordre social causé par le fraudeur. « La fraude prive d’effet tout ce qu’elle couvre » [10].
L’acte juridique frauduleux peut être frappé d’une nullité qui « l’anéantit complètement » [11]. « La maxime « fraus omnia corrumpit est un précieux instrument de défense de l’ordre juridique. Parce que la fraude « fait exception à toutes les règles », la ruse immorale, qui trouble l’organisation sociale, est déjouée. Le fraudeur est pris à son propre piège car il reste largement prisonnier du mécanisme qu’il a déclenché, sans pour autant atteindre le résultat prohibé qu’il visait » [12].
Il a été relevé qu’ « il subsiste un large secteur où l’on peut hésiter entre l’application de l’adage « fraus omnia corrumpit » et la nullité pour cause illicite » et que « la plupart du temps, l’intention frauduleuse peut donner lieu à l’application de l’article 1131 du Code civil tel que l’interprètent les tribunaux » [13].
L’article 1131 du Code civil pose le principe que « l’obligation sans cause ou sur une fausse cause, ou sur une cause illicite, ne peut avoir aucun objet ». Il est précisé par l’article 1133 du Code civil que « la cause est illicite quand elle est prohibée par la loi, quand elle est contraire aux bonnes mœurs ou à l’ordre public ».
Il a été jugé par la Cour de cassation, à propos de l’article 1133 du Code civil que « la cause est illicite quand elle est contraire à l’ordre public sans qu’il soit nécessaire qu’elle soit prohibée par la loi » [14].
Il peut s’agir de préserver des règles de « morale sociale » qui recèlent « une valeur sociale propre à contribuer à l’organisation de la société ». Ce qui peut donner lieu à l’annulation d’actes tendant « à réaliser un gain considéré comme immoral » [15].
La sanction de la cause illicite ou immorale ne peut être qu’une nullité absolue, dans la mesure où « c’est l’intérêt général qui est concerné » [16].
Nous sommes bien dans une logique de cause illicite lorsque l’employeur, pour échapper à ses obligations ou pour réaliser un gain contraire à la morale sociale, présente faussement comme étant de nature économique les ruptures de contrat de travail envisagées dans le plan de sauvegarde de l’emploi.
Le plan de l’employeur vise à s’exonérer de son obligation de verser une rémunération à un groupe de travailleurs qui a œuvré à la prospérité de l’entreprise, qui a manifestement conservé sa bonne santé, et à faire prendre en charge par l’assurance chômage le coût de leur indemnisation.
La morale et l’ordre public social sont loin d’y trouver leur compte.
Il s’agit, pour ceux qui veulent continuer le combat, d’attirer l’attention des juges sur le fait qu’il ne saurait être accepté que les cotisations versées par la collectivité de ceux qui financent l’assurance chômage contribuent au profit de celui qui s’est prévalu d’un motif économique de licenciement manifestement inexistant
 
par Pascal MOUSSY, Marie Laure DUFRESNE-CASTETS

A compter du 1er juin 2012, tout salarié pourra prétendre à la prise de ses congés‐payés acquis sans période minimum d'ancienneté requise.
Mettant en conformité le droit national avec le droit communautaire ‐ et plus particulièrement l'article 7 de la directive européenne de 2003 concernant certains...Lire la suite dans le document ci-dessous

Comme les années précédentes, l'activité de la Cour de cassation a été soutenue en 2011. Le nombre d'affaires enregistrées pour l'ensemble des chambres a cru de 4,50% par rapport à l'année précédente, tandis que le nombre d'affaires jugées connaissait une hausse de 5,41%, peut‐on lire dans le rapport...Lire le rapport ci-dessous

A la fin de l’année 1999, la société Autogrill Côte France a conclu un accord d’aménagement et de réduction du temps de travail dans le cadre de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, dite loi « Aubry I ». Cet accord prévoyait la mise en place d’une modulation de la durée hebdomadaire de travail, avec une alternance de périodes hautes et basses, la durée hebdomadaire sur l’année étant fixée à 35 heures et la durée annuelle à 1600 heures.
 
Au lendemain du 1er mai 2000, une employée de restauration de cette société, membre suppléante du comité d’entreprise, informait son employeur qu’elle refusait la modulation de son temps de travail prévue par l’accord collectif.
 
I. Le refus de la modulation n’est pas à lui seul une faute d’une gravité suffisante de nature à justifier le licenciement d’un « salarié protégé »…
 
La procédure spéciale de licenciement applicable aux « salariés protégés » était alors engagée. L’inspecteur du travail refusait d’autoriser le licenciement. Sur recours hiérarchique, le ministre de l’emploi et de la solidarité annulait la décision de refus et délivrait à l’employeur l’autorisation de procéder au licenciement.
 
Le Tribunal administratif de Dijon rejetait la requête tendant à l’annulation de l’autorisation ministérielle mais son jugement devait être annulé par la Cour administrative d’appel de Lyon, qui procédait également à l’annulation de la décision du ministre autorisant le licenciement.
 
La Cour administrative d’appel a reproché au ministre de ne pas avoir recherché si, compte tenu des droits de l’intéressée, l’atteinte que son refus de la modulation du temps de travail était susceptible de porter aux intérêts de son employeur et des autres salariés de l’entreprise pouvait constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement (voir CAA Lyon, 12 décembre 2006, AJDA 2007, 694).
 
Saisi d’un pourvoi par l’employeur, le Conseil d’Etat, souscrivant à l’assimilation de l’opposition à la modulation du temps de travail à un refus d’un changement de ses conditions de travail, a posé le principe qu’il était nécessaire de se placer sur un terrain disciplinaire pour porter une appréciation sur le refus de la modulation et est entré en voie de cassation, après avoir considéré que la Cour administrative d’appel avait commis une erreur de droit en affirmant que le refus de l’intéressée n’était, par lui-même, constitutif d’aucune faute (voir CE, 7 décembre 2009, Dr. Soc. 2010, 315).
 
L’arrêt du 12 décembre 2006 était donc cassé et l’affaire était renvoyée devant la Cour administrative d’appel de Lyon qui, par un arrêt du 24 août 2010, annulait de nouveau le jugement du Tribunal administratif de Dijon et la décision ministérielle autorisant le licenciement.
 
Le second pourvoi formé par la société Autogrill Côte France donnait l’occasion de revenir devant le Conseil d’Etat.
 
Par son arrêt du 2 avril 2012, le Conseil d’Etat, a cassé l’arrêt de la cour administrative d’appel qui avait commis une irrégularité de procédure. Amené à régler l’affaire au fond, il a procédé à l’annulation de la décision d’autorisation de licenciement en reprochant au ministre d’avoir estimé que la faute reprochée à l’intéressée était d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement du seul fait que celle-ci avait refusé la modification de ses horaires de travail. L’autorité administrative aurait dû « rechercher si, dans les circonstances de l’espèce, le licenciement était justifié compte tenu de la nature du changement envisagé, de ses modalités de mise en œuvre et de ses effets, au regard tant de la situation personnelle de la salariée, que des conditions d’exercice de son mandat ».
 
La modulation du temps de travail n’est pas assimilée par le Conseil d’Etat à une modification du contrat de travail. Mais le salarié concerné par la procédure spéciale de licenciement n’est pas pour autant tenu d’accepter les nouveaux horaires résultant de la modulation, sous peine d’exclusion de l’entreprise. Il doit être tenu compte des effets du changement, non seulement sur les conditions d’exercice de son activité syndicale et représentative mais aussi sur sa situation personnelle.
 
II. ... comme il ne suffit pas à entraîner automatiquement la sanction ou l’exclusion du travailleur qui refuse de voir sa personne broyée par l’impératif d’adaptation aux rythmes de production de l’entreprise.
 
L’arrêt du 2 avril est bien venu au moment où vient d’être publiée la loi Warsmann de simplification du droit (loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, JO du 23 mars 2012, p. 5226).
 
L’article 45 de la loi Warsmann dispose que « la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à une semaine et au plus égale à l’année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail ».
 
Il a été relevé par le commentateur de Liaisons sociales (n° 16053 du 2 mars 2012) que cette nouvelle disposition légale vient contrecarrer la jurisprudence de la Cour de cassation qui, par un arrêt du 28 septembre 2010, a posé le principe que « l’instauration d’une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord exprès du salarié » (Cass. Soc. 28 septembre 2010, Dr. Soc. 2011, 154).
 
Cette solution a recueilli la pleine approbation de certains. « L’inconvénient de la modulation peut aussi se faire sentir au niveau des rythmes de vie des salariés, soumis à des variations parfois importantes de leur durée hebdomadaire de travail. Leur vie personnelle et familiale peut s’en trouver compliquée. Pour toutes ces raisons, la question de » savoir si l’accord mettant en place une modulation du temps de travail s’impose aux contrats de travail présente un intérêt indéniable » (Fl. CANUT, « Modulation du temps de travail et modification du contrat de travail : la Cour de cassation maintient le cap », Revue de Droit du Travail, 2010, 725 et s.).
 
Mais d’autres ont manifesté leur réprobation. « Affirmer (…) que la modulation est un élément du contrat de travail, c’est bafouer la règle de primauté de l’horaire collectif… Si l’on prend en considération que les « bouleversements » des conditions de travail en résultant peuvent ne pas être très importants, on en arrive, au vu de cette jurisprudence, à sacrifier l’intérêt de la collectivité du personnel à l’intérêt (apparent) de chaque salarié » (J. BARTHELEMY, « Modulation des horaires et contrat de travail », Dr. Soc. 2011, 153).
 
La critique semble avoir porté ses fruits. La loi Warsmann a sorti la modulation du champ de la modification du contrat de travail. Et ce réajustement a été consacré par le Conseil constitutionnel. « Considérant qu’il résulte des travaux préparatoires de la loi déférée qu’en permettant que la répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année ne constitue pas en elle-même une modification du contrat de travail exigeant un accord préalable de chaque salarié, le législateur a entendu conforter les accords collectifs relatifs à la modulation du temps de travail destinés à permettre l’adaptation du temps de travail des salariés aux rythmes de production de l’entreprise ; que cette possibilité de répartition des horaires de travail sans obtenir l’accord préalable de chaque salarié est subordonnée à l’existence d’un accord collectif, applicable à l’entreprise, qui permet une telle modulation ; que les salariés à temps incomplet sont expressément exclus de ce dispositif ; qu’il s’ensuit que ces dispositions, fondées sur un motif d’intérêt général suffisant, ne portent pas à la liberté contractuelle une atteinte contraire à la Constitution » (Cons. constit., décision n° 2012-649 du 15 mars 2012).
 
C’est donc un souci affiché d’une prééminence de l’intérêt collectif qui a conduit à ranger la mise en place de l’accord de modulation du temps de travail dans la catégorie des changements des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur.
 
Mais la seule référence à la prérogative patronale (tenant ici sa légitimité d’une négociation collective soucieuse d’une efficacité optimale de l’entreprise) ne saurait suffire à anéantir toute velléité de refus de la part du salarié.
 
Il y a encore peu de temps, la Cour de cassation a souligné que la règle qui veut que la nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction a ses limites. Le changement d’horaires ne doit pas porter une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos (voir Cass. Soc. 3 novembre 2011, n° 10-14702, Dr. Soc. 2012, 180).
 
L’arrêt a été remarqué. « Dans cette vision qui fait du salarié un cocontractant au sens fort et un titulaire de droits fondamentaux opposables y compris face au chef d’entreprise, il faut admettre que le temps de repos est bien un temps libre, un temps pendant lequel le salarié n’est plus subordonné et n’a plus obligation d’obéir aux ordres de l’employeur. Ordonner un changement d’horaire, c’est exiger travail et obéissance pendant un temps qui était précédemment considéré comme temps de repos » (E. DOCKES, « Contrat et répartition du temps de travail : une jurisprudence en chantier », Dr. Soc., 2012, 150).
 
L’arrêt Autogrill Côte France du 2 avril dernier, rallume la flamme de la résistance en rappelant qu’avant de conclure à l’inéluctabilité du licenciement du réfractaire à la modulation, on doit s’interroger sur les effets du changement d’horaire sur la situation personnelle de celui qui entend préserver ses conditions de travail et de vie.
 
Avant de mettre place la modulation du temps de travail permise par l’accord collectif, l’employeur n’est pas tenu de solliciter l’accord préalable de chacun des salariés de l’entreprise. Mais il n’est pas pour autant autorisé à passer en force et à procéder à l’exclusion de celui qui fait valoir que les modalités de mise en œuvre et les effets du changement des horaires de travail perturbent d’une manière injustifiée et disproportionnée sa vie personnelle et familiale ou son droit au repos.
 
Il appartient dès lors au juge, en cas de contestation de la sanction disciplinaire ou de la mesure d’exclusion de celui qui a refusé de voir sa vie personnelle excessivement remise en cause par la mise en œuvre de l’accord de modulation, d’apprécier si, dans les circonstances de l’espèce, la référence à l’intérêt de la collectivité du personnel à s’adapter à la réactivité économique de l’entreprise ne sert pas de fondement à un changement des conditions de travail mettant indûment entre parenthèses la personne qu’est censée être le travailleur

samedi 7 avril 2012par Pascal MOUSSY

La formation professionnelle est accessible à tout adulte quelque soit son statut. Les Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi peuvent disposer de mesures complémentaires afin de leur permettre de suivre une formation dans des conditions optimales adaptées à leur situation de handicap...Lire la suite dans le document ci-dessous 

Décidément il se passe toujours quelque chose dans la branche de la propreté qui emploie 400.000 salariés.
Entamant un processus de rénovation de la convention collective, la fédération patronale de la propreté (FEP) a réussi une fois de plus le tour de force de faire signer à 4 organisations syndicales représentatives de salariés dans la branche sur 5 (CGT Ports et docks, FO, CFTC, CGC) un texte qu’il faut bien qualifier de casse programmée de la législation sur le travail à temps partiel.
Sous prétexte de reprendre les textes antérieurs de la convention collective, notamment l’accord sur le travail à temps partiel du 17 octobre 1997, les signataires ont validé l’ancienne rédaction de cet accord comme si les lois postérieures des 13 juin 1998 et 19 janvier 2000 qui ont, notamment, mis fin au temps partiel annualisé et ont encadré plus strictement le travail à temps partiel n’existaient pas !
Après « l’avenant de la honte annulé par le TGI de Paris » (chronique ouvrière 30 mars 2010 C.Lévy) sur l’exclusion des travailleurs mis à disposition de l’électorat des entreprises donneurs d’ordres, non frappé d’appel, la fédération CGT des Ports et docks récidive et vole une fois de plus au secours du patronat de la branche. L’article 6.2.5 intitulé « priorité d’accès à un emploi à temps plein » stipule :
« Après proposition faite au salarié, celui-ci dispose d’un délai de deux jours ouvrés pour l’acceptation ou le refus du complément d’heures.
Un avenant écrit au contrat de travail précise au salarié la nature du complément d’heures attribué, permanent ou temporaire. Dans le cas d’avenant temporaire celui-ci ne peut être conclu que lorsque la durée du travail proposée est supérieure à 1/3 par rapport à la durée du travail inscrite au contrat de travail. Il est convenu que la possibilité d’accès à des compléments d’heures ou à un emploi à temps plein doit être rappelée lors de la conclusion des contrats de travail.
Les emplois vacants dans l’établissement seront proposés aux salariés à temps partiel ayant la qualification requise qui en font la demande, la priorité sera donnée dans l’ordre chronologique de dépôt des demandes et avant toute embauche extérieure par l’établissement. ».
En signant un tel article la fédération CGT des Ports et docks se rend complice d’une tentative de démantèlement de la législation sur le travail à temps partiel et plus particulièrement de ses articles :
Article L3123-21
- Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
Article L3123-17
- Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.
Article L3123-15
- Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d’une période de quinze semaines, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé. L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.
Article L3123-19
- Lorsque la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est portée au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail, chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de cette durée donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
La dimension régressive de cet article 6.2.5 prend tout son relief avec l’adoption le 29 février 2012 par l’assemblée nationale en 3ème lecture de l’article 40 de la loi fourre tout dite « WARSMANN », relative à la simplification du droit (plutôt à son démantèlement) et à l’allègement des démarches administratives, qui créé un article L3122-6 dans le code du travail qui stipule :
« La mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.
Le premier alinéa ne s’applique pas aux salariés à temps partiel. »
Initialement cet article ne se limitait pas à la question de l’annualisation ou de modulation du temps de travail.
C’est ce que nous expliquait d’ailleurs Mr WARSMANN dans l’exposé des motifs de sa proposition de loi (débats assemblée nationale du 28 juillet 2011) :
« L’article 40 permet quant à lui d’augmenter le nombre d’heures de travail sur une courte période sans que cette augmentation constitue une modification du contrat de travail. »
Il ratissait large et était parfaitement en phase avec l’article 6.2.5 de la nouvelle convention collective des entreprises de propreté, ce qui venait percuter de plein fouet la jurisprudence protectrice des droits des salariés à temps partiel construite progressivement par la Cour de cassation illustrée par les quelques décisions qui suivent :
  24 novembre 1998, n°96-42270 : requalification à temps plein
  « Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors que le travail accompli dans le cadre des contrats à durée déterminée de remplacement avait pour effet de faire effectuer au salarié des heures complémentaires en dehors des conditions fixées par l’article L. 212-4-3 du Code du travail, la cour d’appel, qui n’a pas recherché si la durée cumulée des heures travaillées au titre de l’ensemble des contrats conclus avec le salarié n’excédait pas la durée de travail prévue à l’article L. 212-4-2 du Code du travail pour un travail à temps partiel, n’a pas donné de base légale à sa décision ; »
  5 avril 2006, n° 04-43180
  « Attendu que, pour rejeter les demandes de la salariée en paiement de rappels de salaire et de congés payés sur le fondement d’une requalification du contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps complet, la cour d’appel retient que le contrat de travail n’est entaché d’aucune irrégularité et que les avenants, qui avaient pour objet, le premier, de pourvoir au remplacement d’un salarié malade, le second, de faire face à un surcroît de travail pour les fêtes de fin d’année et le troisième de remplacer des salariés nommément désignés, ont été conclus, pour une période limitée, dans le cadre d’une modification temporaire d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel ; "que les 35 heures à l’accomplissement alors convenu n’ont pas constitué des heures complémentaires accomplies en dehors des conditions fixées par l’article L. 212-14-3 du Code du travail" ;
Qu’en statuant ainsi, alors qu’il résulte de ses propres constatations que les heures effectuées par la salariée en exécution des avenants avaient eu pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail de celle-ci, employée à temps partiel, au niveau de la durée fixée conventionnellement, la cour d’appel a violé le texte susvisé ; »
  7 décembre 2010, n°09-42315 Flexibilité des temps partiels : des barrières enfin réelles Chronique ouvrière 21 janvier 2011 par Karl GHAZI
  « Mais attendu que les articles L. 3123-14 4°, L. 312 3-17 et L. 3123-18 du code du travail, qui constituent des dispositions d’ordre public auxquels il ne peut être dérogé, ont pour objet de limiter le nombre d’heures que peut effectuer un salarié à temps partiel au-delà de la durée prévue à son contrat ; qu’il en résulte que toutes les heures effectuées au-delà de cette durée, qu’elles soient imposées par l’employeur ou qu’elles soient prévues par avenant au contrat de travail à temps partiel en application d’un accord collectif, sont des heures complémentaires ;
Et attendu que le conseil de prud’hommes, qui a exactement qualifié toutes les heures effectuées au-delà de la durée du travail inscrite au contrat de la salariée d’heures complémentaires, en a déduit à bon droit que toutes celles qui avaient été effectuées au-delà de la limite d’un dixième de la durée prévue au contrat, devaient supporter la majoration de 25 % prévue par l’article L. 3123-19 du code du travail ; que le moyen n’est pas fondé ; »
Fort heureusement le 2ème alinéa de l’article 40 a été rajouté in extrémis à la proposition de loi sur intervention vigoureuse, notamment, de la confédération CGT, et malgré le lobbying de a FEP qui en signant le 26 juillet 2011 la nouvelle convention collective de la CCN de la propreté, 48h avant le dépôt de la proposition de loi Warsmann, a tout fait pour forcer la main du législateur avec la complicité de la fédération CGT des Ports et docks.
Reste que l’article 40 constitue une nouvelle régression sociale qu’il faudra combattre.
La confédération CGT s’est opposée avec force à l’adoption de cet article comme elle a combattu victorieusement la signature de « l’avenant de la honte » par la fédération CGT des Ports et docks visant scandaleusement à exclure les salariés du nettoyage de l’électorat des entreprises donneurs d’ordres, une fois n’est pas coutume aux côtés de la CNT du nettoyage devant le TGI de PARIS, comme elle combattra le 29 mars 2012 devant la Cour d’appel de PARIS, en soutenant à nouveau l’action principale du syndicat CNT du nettoyage, deux autres avenants de la honte aux CCN des manutentions ferroviaire et aéroportuaire, sur le même thème, signés à nouveau par la CGT des ports et docks.
Cette nouvelle affaire dans le secteur de la « propreté » démontre une fois de plus que le fédéralisme a bon dos.
Quand une fédération franchit la ligne jaune et par ses actes s’oppose frontalement aux positions confédérales formulées dans l’intérêt des précaires parmi les précaires que sont notamment les salariés du nettoyage, il faudra bien un jour en tirer des conclusions car c’est la crédibilité de toute la CGT qui est en jeu.
 

10-03-2012

Un décret poursuit la rénovation du dialogue social dans la fonction publique en aménageant les conditions d'exercice du droit syndical.
La loi du 5 juillet 2010 relative à la rénovation du dialogue social mettant en œuvre les grands principes de l'accord signé entre les organisations syndicales de fonctionnaires et le ministère de la fonction publique, prévoit que toutes les instances de dialogue social sont désormais composées sur la base d'élections ouvertes...Lire la suite dans le document ci-dessous

A la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, un salarié peut se retrouver inapte à occuper son emploi. L’employeur est alors tenu à une obligation de reclassement.
« La priorité est ainsi donnée au réemploi des salariés inaptes. L’objectif du reclassement est de fournir à tous les travailleurs obligés de changer de métier ou de poste de travail pour raisons médicales un métier ou un poste nouveau équivalent autant que possible à celui qu’ils ont dû quitter mais adapté à leur état physique, psychique et intellectuel » (S. BOURGEOT et M. BLATMAN, L’état de santé du salarié, 2e éd., Editions Liaisons, 2009, 419).
Cette obligation de reclassement est une obligation de moyens renforcée.
« C’est à l’employeur qu’il incombe d’établir qu’il a mis en œuvre tous les moyens pertinents pour tenter de remplir son obligation ; l’employeur doit faire tout ce qui est en son pouvoir pour maintenir le lien contractuel » (S. BOURGEOT et M. BLATMAN, op. cit., 425).
Les recherches de reclassement ont d’abord pour cadre d’appréciation l’entreprise, en prenant en compte toutes les possibilités existantes dans les différents établissements. Si l’entreprise appartient à un groupe, l’employeur est tenu de rechercher à reclasser le salarié déclaré inapte à son emploi dans les autres sociétés du groupe, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (voir n° 15372 du 29 mai 2009 de Liaisons sociales, « L’inaptitude physique au travail », 70).
Par son jugement du 13 septembre 2011, le conseil de prud’hommes de Valenciennes a rappelé à TOYOTA qu’une exécution suffisamment sérieuse et loyale de son obligation de reclassement impliquait qu’elle donne au juge prud’homal les moyens de déterminer le « périmètre exact de reclassement ».
Un agent de production licencié par la SAS TOYOTA MOTOR MANUFACTURING à la suite d’une déclaration d’inaptitude résultant d’une maladie professionnelle contestait l’allégation de l’employeur selon laquelle une recherche complète des possibilités de reclassement aurait été effectuée.
Pour convaincre de ses efforts, la SAS TMMF ne versait aux débats aucun organigramme de l’entreprise, aucune description des entités composant le groupe et aucun registre du personnel. Elle se contentait de produire un courriel, adressé à diverses entités de l’entreprise, présentant le profil de poste recherché permettant le reclassement du salarié devenu inapte et les sept réponses négatives données en réponse à ce courriel. Elle se prévalait également d’un courrier envoyé à diverses sociétés du groupe, qui avait reçu six réponses négatives.
Mais faire état de treize réponses négatives ne permettait pas de suppléer à l’absence d’informations sur le périmètre exact de reclassement des salariés employés par le groupe TOYOTA. Le conseil de prud’hommes était privé des moyens d’apprécier la pertinence des réponses fermant la porte du reclassement, « à tout le moins l’environnement dans lequel elles ont été données ».
Le juge prud’homal a souligné qu’une description précise du périmètre du reclassement paraissait d’autant plus importante que l’agent de production concerné se prévalait d’une formation en comptabilité et en secrétariat qui élargissait le champ des postes recherchés. TOYOTA, en ne fournissant pas les précisions attendues sur l’espace possible de la recherche du reclassement, ne justifiait pas de l’indisponibilité des postes administratifs nécessairement existants dans toutes les entités du groupe.
La SAS TOYOTA MOTOR MANUFACTURING a donc été condamnée à verser au salarié licencié un peu trop vite 21 768 euros au titre de l’indemnité due pour non respect de l’obligation de réintégration ou de reclassement.

Jenn an laj! jenn an lespri!
Sanblé, sanblé lindi gwa la mézon lé sendika koté dézè apré midi.
Zot pé vini épi viyé ling travay, mété an lè-y tou sa ki pa bon lopital la pou sansibilizé la popilasiyon .
Ansam, ansam nou tout : doktè , infimièz, zouvriyé,  moun biro,  nou tout
Pou dénoncé sa ki pa bon  ek di  sa  pou nou ni... Lire la suite

Toute entreprise de moins de 1.000 salariés qui licencie pour motif économique et toute entreprise –sans condition d’effectif – en redressement ou liquidation judiciaire doit proposer aux salariés concernés un csp (contrat de sécurisation professionnelle). quand doit‐il être mis en place ?  Lire la suite dans document ci-dessous

En ces temps de montées de certaines idéologies nauséabondes et de perte de repères fondamentaux, certains employeurs se voient pousser des ailes jusqu’à motiver leur lettre de licenciement de reproches dignes des pires éditoriaux d’une certaine presse racoleuse.
Un commis de cuisine qui travaillait paisiblement chez un restaurateur des beaux quartiers s’est vu reprocher entre autres motifs de licenciement d’avoir été pris en « flagrant délit de prière musulmane…en bande organisée » !
Bigre, y aurait-il un courant salafiste inconnu des renseignements généraux sur l’île saint louis ? Prierait-on sur les trottoirs de ce beau quartier à deux pas de l’église notre dame ?
Que nenni, notre commis de cuisine, comme le font des milliers de travailleurs musulmans dans la restauration qui pratiquent discrètement leur religion sans faire d’histoires, avait pris 5 minutes de sa pause pour prier, comme il le faisait depuis 4 ans dans ce restaurant.
Particularité de cette affaire, l’employeur qui avait toujours reconnu en son salarié un bon élément était intervenu dans le passé auprès de la préfecture pour l’aider à régulariser sa situation de travailleur sans papiers.
Comment expliquer ce dérapage ? Très certainement par la réorganisation en cours dans cet établissement et par les propos de certains responsables politiques visant à fustiger les prieurs de rue du 18ème arrondissement de PARIS.
Le Conseil de prud’hommes a très moyennement apprécié l’humour douteux de l’employeur et a prononcé la nullité réclamée du licenciement, considérant l’attaque faite contre les convictions personnelles du salarié.
L’intérêt supplémentaire de cette décision réside dans le prononcé de la nullité du licenciement sur le fondement des articles L1132-1 et 4 du code du travail qui prohibent, entre autres interdictions, l’atteinte aux convictions religieuses, sous peine de nullité, même en présence d’une lettre de rupture où d’autres motifs tels qu’insultes et crachats envers l’employeur et les collègues de travail étaient énoncés.
Le Conseil a refusé à juste titre d’examiner ces derniers motifs et n’a retenu que le seul élément d’atteinte à un des droits fondamentaux de tout salarié pour prononcer la nullité, reprenant là la jurisprudence invoquée sur la dénonciation de la maltraitance et le droit de grève, aux termes de laquelle le caractère illicite du motif du licenciement tiré de la participation à une grève ou de la dénonciation de la maltraitance emporte à lui seul la nullité de ce licenciement (Cassation sociale 26 septembre 2007 n°06-40039, 8 juillet 2009 n° 08-40139).
On mobilisera utilement la formation de référés, s’agissant d’une atteinte à un droit fondamental constitutif d’un trouble manifestement illicite.
 

RAPPEL : Incidences de l'absence de négociation sur les salaires en 2011
 
Réduction de 10 ou 100% des allègements de cotisations sociales en cas de non-respect de l'obligation annuelle de négocier sur les salaires.
 
Le non-respect de l'obligation d'engager une négociation annuelle sur les salaires effectifs, pour une année civile, donne lieu à une réduction de 10% du montant des allègements de cotisations patronales perçus au titre des rémunérations versées cette même année, la régularisation de l'entreprise vis-à-vis des organismes de recouvrement intervenant, le cas échéant, en début d'année suivante. A compter de la 3ème année consécutive de non-respect de la NAO (négociation annuelle obligatoire), la totalité des réductions et exonérations est supprimée. Il s'agit de la réduction Fillon, des exonérations spécifiques ZRR, ZRU, ZFU, BER, ZRD, et des exonérations applicables dans les DOM).
Cette réforme a pour but de contraindre les employeurs à mener chaque année des négociations sur les salaires lorsqu'ils y sont assujettis, c'est-à-dire dans les entreprises où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, à savoir celles de 50 salariés et plus disposant d'une section syndicale ou celles de moins de 50 salariés dans lesquelles un syndicat représentatif a désigné un délégué du personnel comme délégué syndical.
En conséquence, rappelle l'Urssaf,  la sanction est progressive :
si l'employeur ne respecte pas cette obligation, il se voit appliquer la première année une réduction de 10% sur certains allègements ou exonérations de cotisations dont il bénéficie,
si l'entreprise ne remplit toujours pas son obligation de négociation pour la 3ème année civile consécutive, elle se voit exclue du bénéfice des allègements de cotisations applicables aux rémunérations versées au cours de cette 3ème année.
En conséquence, pour les entreprises qui n'ont pas engagé de négociation en 2011, la réduction de 10% est à appliquer sur le tableau récapitulatif 2011 exigible le 31 janvier 2012.
Si l'entreprise n'a pas mené de négociation annuelle en 2009, ni en 2010, ni en 2011, alors elle perd le bénéfice des allègements ou réductions appliqués en 2011. La régularisation doit alors être effectuée sur le tableau récapitulatif de l'année 2011 à transmettre avant le 31 janvier 2012.
Concrètement, les entreprises qui n'ont pas engagé de négociation en 2011 doivent calculer elles-même le montant des cotisations exonérées à tort. Pour cela, il suffit de compléter les lignes relatives aux allègements de cotisations en déduisant le pourcentage de pénalité applicable, soit 10% ou 100% dans le cas où l'entreprise n'a pas rempli son obligation pour la 3ème année consécutive.
Ensuite, il faut reporter le montant de la pénalité sur une ligne spécifique du tableau récapitulatif des cotisations (libellé "Sanctions non respect NAO" - code type de personnel 702 ; salaire arrondi : indiquer le montant de la pénalité ; taux en % : 0).
 

Derrière la campagne pour le "présentéisme", il y avait bien un licenciement discriminatoire en raison de l’état de santé !
La société TOYOTA avait fait œuvre pédagogique en rédigeant la lettre de licenciement d’Eddy CAIL, un de ses agents de production.
Elle lui avait minutieusement expliqué pourquoi « un nombre très important d’absences » ne pouvait plus permettre la poursuite de son contrat de travail.
« Entre le 23 janvier 2007 et le 06 juin 2008, vous avez totalisé 12 arrêts de travail pour un total cumulé de 2 mois soit 44 jours ouvrés. Vous avez donc été absent en moyenne 2 jours ouvrés par mois travaillé sur les 18 derniers mois.
Compte tenu de l’organisation de l’équipe à laquelle vous appartenez, vos arrêts de travail fréquents et répétitifs sont extrêmement préjudiciables à sa bonne marche.
Comme vous le savez, le processus de fabrication de TMFF répond à un certain nombre de caractéristiques particulières :
—  Une organisation d’équipe dans laquelle l’effectif correspond aux besoins des processus de production.
—  Une organisation où chaque agent de fabrication a à sa charge la réalisation de tâches spécifiques selon un planning défini quotidiennement.
Toutes ces caractéristiques imposent une présence régulière de chaque membre de l’équipe, indispensable au bon fonctionnement de l’équipe.
Ensuite, le caractère inopiné et imprévisible de vos absences rend impossible votre remplacement par du personnel intérimaire et ce d’autant plus que l’activité que vous occupez au sein du secteur presses demande des compétences qui nécessitent une formation longue ainsi qu’une expertise. Les remplacements au pied-levé, trop nombreux, menacent par conséquent le bon fonctionnement de la production. De plus, ces remplacements ont pour effet d’empêcher votre leader d’équipe d’accomplir les tâches qui lui sont normalement dévolues telles que :
—  Contrôler les stocks.
—  Vérifier le matériel, les machines, etc.
—  Remplir les indicateurs de production.
—  Effectuer les audits de travail standardisé.
De même, votre Chef de groupe devant prendre en charge certaines tâches incombant normalement à votre leader d’équipe, celui-ci ne peut lui-même pas accomplir ses propres tâches, telles que :
—  Superviser la qualité.
—  Suivre la production.
—  Lutter contre les accidents.
—  Entretenir une bonne ambiance au sein du groupe.
—  Suivre les audits de travail standardisé.
La perturbation créée par vos absences est telle que nous sommes dans l’obligation de procéder à votre remplacement définitif.
Lors de l’entretien, pour lequel vous étiez accompagné de M. Pecqueur, nous vous avons fait part de la situation intenable dans laquelle vous nous placiez. Cependant, les explications que vous nous avez fournies n’ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Aussi, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse compte tenu des perturbations générées par vos absences dans le fonctionnement de l’entreprise et de la nécessité de procéder à votre remplacement définitif.
Pourtant, nous avions attiré votre attention à plusieurs reprises sur la nécessité d’être présent au travail, notamment au cours de deux entretiens avec votre chef de groupe et votre responsable ressources humaines d’atelier… ».
Mais la Cour d’Appel de Douai, après avoir lu attentivement toutes les pièces versées au dossier, qui faisaient ressortir la recherche effrénée par la société TOYOTA d’un « présentéisme assidu » au poste de travail, n’avait pu que constater que derrière le prétendu caractère irrémédiable de la désorganisation suscitée par les absences d’Eddy Cail se cachait l’illicite licenciement en raison de l’état de santé.
La Cour de Douai a souligné que c’est en réalité un « absentéisme » pour raisons médicales qui avait amené la société TOYOTA à mettre en garde puis à licencier Eddy Cail, alors qu’avec un effectif de 3600 salariés dont 600 intérimaires cette société ne pouvait utilement soutenir une désorganisation résultant de l’absence de l’un de ses 3000 salariés occupant une fonction d’agent de production, certes utile, mais non essentielle et facilement remplaçable.
Le licenciement intervenu en violation de l’obligation de non-discrimination constituait donc un trouble manifestement illicite auquel il convenait de mettre fin en ordonnant la poursuite à titre provisoire du contrat de travail d’Eddy Cail (voir P. MOUSSY, « A TOYOTA, la discrimination tentait de se cacher derrière le masque de la campagne pour le « présentéisme ». Elle vient d’être appréhendée et neutralisée par le juge des référés ! », Chronique Ouvrière du 21 juillet 2009).
Par son arrêt du 16 décembre 2010, la Cour de Cassation a confirmé la nécessité du contrôle judiciaire de la discrimination en raison de l’état de santé, même si le motif illicite n’est pas mentionné dans la lettre de rupture.
Dans son rapport, le conseiller Jean-Yves FROUIN a souligné qu’il appartiendrait à la Chambre de dire si « le juge du fond n’a fait qu’exercer son office en vérifiant la cause exacte du licenciement et en tirant les conséquences juridiques ou s’il a privé sa décision de base légale en ne recherchant pas si les absences répétées du salarié ne perturbaient pas le fonctionnement de l’entreprise et ne rendaient pas nécessaire son remplacement définitif ».
C’est la première branche de l’alternative qui a été accueillie.
La Chambre Sociale a rejeté le pourvoi après avoir relevé que la cour d’appel avait constaté que les absences du salarié pour raison de santé auxquelles la société pouvait facilement faire face constituaient en réalité la véritable cause du licenciement, ce qui le rendait nul. La messe était dite… « et en a justement déduit que le licenciement constituait un trouble manifestement illicite qu’il convenait de faire cesser en ordonnant la poursuite du contrat de travail ».
Nous ne pouvons que remercier notre camarade Eddy et le syndicat CGT Toyota pour leur combat qui a conduit à une fort belle remise en état.
 

A compter du 1er juin 2012, tout salarié pourra prétendre à la prise de ses congés‐payés acquis sans période minimum d'ancienneté requise.
Mettant en conformité le droit national avec le droit communautaire ‐ et plus particulièrement l'article 7 de la directive européenne de 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, ainsi que la jurisprudence de la CJUE qui estime que l'ouverture du droit au congé annuel payé doit intervenir dès le premier jour travaillé...Lire la suite dans le document ci-dessous