Toute entreprise de moins de 1.000 salariés qui licencie pour motif économique et toute entreprise –sans condition d’effectif – en redressement ou liquidation judiciaire doit proposer aux salariés concernés un csp (contrat de sécurisation professionnelle). quand doit‐il être mis en place ?  Lire la suite dans document ci-dessous

En ces temps de montées de certaines idéologies nauséabondes et de perte de repères fondamentaux, certains employeurs se voient pousser des ailes jusqu’à motiver leur lettre de licenciement de reproches dignes des pires éditoriaux d’une certaine presse racoleuse.
Un commis de cuisine qui travaillait paisiblement chez un restaurateur des beaux quartiers s’est vu reprocher entre autres motifs de licenciement d’avoir été pris en « flagrant délit de prière musulmane…en bande organisée » !
Bigre, y aurait-il un courant salafiste inconnu des renseignements généraux sur l’île saint louis ? Prierait-on sur les trottoirs de ce beau quartier à deux pas de l’église notre dame ?
Que nenni, notre commis de cuisine, comme le font des milliers de travailleurs musulmans dans la restauration qui pratiquent discrètement leur religion sans faire d’histoires, avait pris 5 minutes de sa pause pour prier, comme il le faisait depuis 4 ans dans ce restaurant.
Particularité de cette affaire, l’employeur qui avait toujours reconnu en son salarié un bon élément était intervenu dans le passé auprès de la préfecture pour l’aider à régulariser sa situation de travailleur sans papiers.
Comment expliquer ce dérapage ? Très certainement par la réorganisation en cours dans cet établissement et par les propos de certains responsables politiques visant à fustiger les prieurs de rue du 18ème arrondissement de PARIS.
Le Conseil de prud’hommes a très moyennement apprécié l’humour douteux de l’employeur et a prononcé la nullité réclamée du licenciement, considérant l’attaque faite contre les convictions personnelles du salarié.
L’intérêt supplémentaire de cette décision réside dans le prononcé de la nullité du licenciement sur le fondement des articles L1132-1 et 4 du code du travail qui prohibent, entre autres interdictions, l’atteinte aux convictions religieuses, sous peine de nullité, même en présence d’une lettre de rupture où d’autres motifs tels qu’insultes et crachats envers l’employeur et les collègues de travail étaient énoncés.
Le Conseil a refusé à juste titre d’examiner ces derniers motifs et n’a retenu que le seul élément d’atteinte à un des droits fondamentaux de tout salarié pour prononcer la nullité, reprenant là la jurisprudence invoquée sur la dénonciation de la maltraitance et le droit de grève, aux termes de laquelle le caractère illicite du motif du licenciement tiré de la participation à une grève ou de la dénonciation de la maltraitance emporte à lui seul la nullité de ce licenciement (Cassation sociale 26 septembre 2007 n°06-40039, 8 juillet 2009 n° 08-40139).
On mobilisera utilement la formation de référés, s’agissant d’une atteinte à un droit fondamental constitutif d’un trouble manifestement illicite.
 

RAPPEL : Incidences de l'absence de négociation sur les salaires en 2011
 
Réduction de 10 ou 100% des allègements de cotisations sociales en cas de non-respect de l'obligation annuelle de négocier sur les salaires.
 
Le non-respect de l'obligation d'engager une négociation annuelle sur les salaires effectifs, pour une année civile, donne lieu à une réduction de 10% du montant des allègements de cotisations patronales perçus au titre des rémunérations versées cette même année, la régularisation de l'entreprise vis-à-vis des organismes de recouvrement intervenant, le cas échéant, en début d'année suivante. A compter de la 3ème année consécutive de non-respect de la NAO (négociation annuelle obligatoire), la totalité des réductions et exonérations est supprimée. Il s'agit de la réduction Fillon, des exonérations spécifiques ZRR, ZRU, ZFU, BER, ZRD, et des exonérations applicables dans les DOM).
Cette réforme a pour but de contraindre les employeurs à mener chaque année des négociations sur les salaires lorsqu'ils y sont assujettis, c'est-à-dire dans les entreprises où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, à savoir celles de 50 salariés et plus disposant d'une section syndicale ou celles de moins de 50 salariés dans lesquelles un syndicat représentatif a désigné un délégué du personnel comme délégué syndical.
En conséquence, rappelle l'Urssaf,  la sanction est progressive :
si l'employeur ne respecte pas cette obligation, il se voit appliquer la première année une réduction de 10% sur certains allègements ou exonérations de cotisations dont il bénéficie,
si l'entreprise ne remplit toujours pas son obligation de négociation pour la 3ème année civile consécutive, elle se voit exclue du bénéfice des allègements de cotisations applicables aux rémunérations versées au cours de cette 3ème année.
En conséquence, pour les entreprises qui n'ont pas engagé de négociation en 2011, la réduction de 10% est à appliquer sur le tableau récapitulatif 2011 exigible le 31 janvier 2012.
Si l'entreprise n'a pas mené de négociation annuelle en 2009, ni en 2010, ni en 2011, alors elle perd le bénéfice des allègements ou réductions appliqués en 2011. La régularisation doit alors être effectuée sur le tableau récapitulatif de l'année 2011 à transmettre avant le 31 janvier 2012.
Concrètement, les entreprises qui n'ont pas engagé de négociation en 2011 doivent calculer elles-même le montant des cotisations exonérées à tort. Pour cela, il suffit de compléter les lignes relatives aux allègements de cotisations en déduisant le pourcentage de pénalité applicable, soit 10% ou 100% dans le cas où l'entreprise n'a pas rempli son obligation pour la 3ème année consécutive.
Ensuite, il faut reporter le montant de la pénalité sur une ligne spécifique du tableau récapitulatif des cotisations (libellé "Sanctions non respect NAO" - code type de personnel 702 ; salaire arrondi : indiquer le montant de la pénalité ; taux en % : 0).
 

Derrière la campagne pour le "présentéisme", il y avait bien un licenciement discriminatoire en raison de l’état de santé !
La société TOYOTA avait fait œuvre pédagogique en rédigeant la lettre de licenciement d’Eddy CAIL, un de ses agents de production.
Elle lui avait minutieusement expliqué pourquoi « un nombre très important d’absences » ne pouvait plus permettre la poursuite de son contrat de travail.
« Entre le 23 janvier 2007 et le 06 juin 2008, vous avez totalisé 12 arrêts de travail pour un total cumulé de 2 mois soit 44 jours ouvrés. Vous avez donc été absent en moyenne 2 jours ouvrés par mois travaillé sur les 18 derniers mois.
Compte tenu de l’organisation de l’équipe à laquelle vous appartenez, vos arrêts de travail fréquents et répétitifs sont extrêmement préjudiciables à sa bonne marche.
Comme vous le savez, le processus de fabrication de TMFF répond à un certain nombre de caractéristiques particulières :
—  Une organisation d’équipe dans laquelle l’effectif correspond aux besoins des processus de production.
—  Une organisation où chaque agent de fabrication a à sa charge la réalisation de tâches spécifiques selon un planning défini quotidiennement.
Toutes ces caractéristiques imposent une présence régulière de chaque membre de l’équipe, indispensable au bon fonctionnement de l’équipe.
Ensuite, le caractère inopiné et imprévisible de vos absences rend impossible votre remplacement par du personnel intérimaire et ce d’autant plus que l’activité que vous occupez au sein du secteur presses demande des compétences qui nécessitent une formation longue ainsi qu’une expertise. Les remplacements au pied-levé, trop nombreux, menacent par conséquent le bon fonctionnement de la production. De plus, ces remplacements ont pour effet d’empêcher votre leader d’équipe d’accomplir les tâches qui lui sont normalement dévolues telles que :
—  Contrôler les stocks.
—  Vérifier le matériel, les machines, etc.
—  Remplir les indicateurs de production.
—  Effectuer les audits de travail standardisé.
De même, votre Chef de groupe devant prendre en charge certaines tâches incombant normalement à votre leader d’équipe, celui-ci ne peut lui-même pas accomplir ses propres tâches, telles que :
—  Superviser la qualité.
—  Suivre la production.
—  Lutter contre les accidents.
—  Entretenir une bonne ambiance au sein du groupe.
—  Suivre les audits de travail standardisé.
La perturbation créée par vos absences est telle que nous sommes dans l’obligation de procéder à votre remplacement définitif.
Lors de l’entretien, pour lequel vous étiez accompagné de M. Pecqueur, nous vous avons fait part de la situation intenable dans laquelle vous nous placiez. Cependant, les explications que vous nous avez fournies n’ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Aussi, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse compte tenu des perturbations générées par vos absences dans le fonctionnement de l’entreprise et de la nécessité de procéder à votre remplacement définitif.
Pourtant, nous avions attiré votre attention à plusieurs reprises sur la nécessité d’être présent au travail, notamment au cours de deux entretiens avec votre chef de groupe et votre responsable ressources humaines d’atelier… ».
Mais la Cour d’Appel de Douai, après avoir lu attentivement toutes les pièces versées au dossier, qui faisaient ressortir la recherche effrénée par la société TOYOTA d’un « présentéisme assidu » au poste de travail, n’avait pu que constater que derrière le prétendu caractère irrémédiable de la désorganisation suscitée par les absences d’Eddy Cail se cachait l’illicite licenciement en raison de l’état de santé.
La Cour de Douai a souligné que c’est en réalité un « absentéisme » pour raisons médicales qui avait amené la société TOYOTA à mettre en garde puis à licencier Eddy Cail, alors qu’avec un effectif de 3600 salariés dont 600 intérimaires cette société ne pouvait utilement soutenir une désorganisation résultant de l’absence de l’un de ses 3000 salariés occupant une fonction d’agent de production, certes utile, mais non essentielle et facilement remplaçable.
Le licenciement intervenu en violation de l’obligation de non-discrimination constituait donc un trouble manifestement illicite auquel il convenait de mettre fin en ordonnant la poursuite à titre provisoire du contrat de travail d’Eddy Cail (voir P. MOUSSY, « A TOYOTA, la discrimination tentait de se cacher derrière le masque de la campagne pour le « présentéisme ». Elle vient d’être appréhendée et neutralisée par le juge des référés ! », Chronique Ouvrière du 21 juillet 2009).
Par son arrêt du 16 décembre 2010, la Cour de Cassation a confirmé la nécessité du contrôle judiciaire de la discrimination en raison de l’état de santé, même si le motif illicite n’est pas mentionné dans la lettre de rupture.
Dans son rapport, le conseiller Jean-Yves FROUIN a souligné qu’il appartiendrait à la Chambre de dire si « le juge du fond n’a fait qu’exercer son office en vérifiant la cause exacte du licenciement et en tirant les conséquences juridiques ou s’il a privé sa décision de base légale en ne recherchant pas si les absences répétées du salarié ne perturbaient pas le fonctionnement de l’entreprise et ne rendaient pas nécessaire son remplacement définitif ».
C’est la première branche de l’alternative qui a été accueillie.
La Chambre Sociale a rejeté le pourvoi après avoir relevé que la cour d’appel avait constaté que les absences du salarié pour raison de santé auxquelles la société pouvait facilement faire face constituaient en réalité la véritable cause du licenciement, ce qui le rendait nul. La messe était dite… « et en a justement déduit que le licenciement constituait un trouble manifestement illicite qu’il convenait de faire cesser en ordonnant la poursuite du contrat de travail ».
Nous ne pouvons que remercier notre camarade Eddy et le syndicat CGT Toyota pour leur combat qui a conduit à une fort belle remise en état.