Quelles conséquences à tirer du non respect de l’article L1225-55 du Code du travail ?
« - A l’issue du congé parental d’éducation ou de la période de travail à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l’activité initiale mentionnée à l’Article L1225 52, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. »
C’était la question posée à la Cour d’Appel de Paris.
S’il n’est pas interdit à l’employeur de prononcer la résiliation du contrat de travail pour un motif indépendant du congé parental pendant la période de suspension du congé parental (Cassation sociale 18 octobre 1989 n° 87-45724), aussi faut-il que le motif de rupture soit réellement sans lien avec la prise du congé parental.
Tel n’est pas le cas de l’invocation quasi incantatoire par un restaurateur des « difficultés actuelles du commerce, de la structure de la société, du nombre de salariés en place », sans que ne soient énoncées les difficultés économiques ; les mutations technologiques, ou la nécessaire réorganisation de l’entreprise, mais également les incidences de ces éléments sur l’emploi et le contrat de travail de la salariée.
Au surplus, l’existence d’une cause économique ne constitue pas nécessairement l’impossibilité dans laquelle se trouve l’employeur de maintenir le contrat de travail de la salariée en état de grossesse (Cassation sociale 21 mai 2008 n° 07-41179).
Cette dernière règle, édictée en application de l’article L1225-4 du Code du travail à pleinement vocation à s’appliquer à la salariée en congé parental.
En effet, sans que l’arrêt de la Cour d’Appel de Paris ne le vise expressément, on ne peut s’empêcher de se référer à l’article L1132-1 du Code du travail, gardien des libertés fondamentales, qui interdit le licenciement de tout(e) salarié(e) en raison de sa situation de famille.
Pour l’employeur, l’élément nouveau depuis l’embauche de la salariée sur sa situation de famille est constitué indiscutablement par la naissance d’un ou plusieurs enfants.
Il est de notoriété publique que le patronat se réjouit du retour à l’entreprise d’une salariée en charge d’enfants en bas âge, situation susceptible de générer de multiples absences parfaitement justifiées ou un manque de flexibilité sur les horaires.
En l’absence de démonstration et de l’énonciation par l’employeur de la nécessité de rompre le contrat de travail pour un motif indépendant du congé parental, c’est bien la nouvelle situation de famille de la salariée, élément totalement objectif, qui est à l’origine de la rupture.
On applique là le régime de la preuve sur les discriminations édicté par l’article L1134-1 du Code du travail :
« - Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »
Cette rupture pendant le congé parental est donc nulle par application de l’article L1132-4 du Code du travail.
En l’absence de demande de réintégration formulée par la salariée, elle a droit à plusieurs indemnités. Tout d’abord l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, mais aussi une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue à l’article L1235-3 du Code du travail, 6 mois de salaire minimum, quelque soit son ancienneté et la taille de l’entreprise (Cassation sociale 6/10/2010 n° 09-42283).
Par respect du travail, remarquable accompli par de nombreux conseillers prud’hommes, nous ne publierons pas le jugement de première instance qui avait conclu également à la nullité mais avec une argumentation déroutante.
 

Cass-_Soc-_28_septembre_2011
Les dispositions de l’actuel article L. 2143-3 du Code du Travail prévoient que « chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement de cinquante salariés ou plus, qui constitue une section syndicale, désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants (…) un plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur » et que « s’’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit les conditions mentionnées au premier alinéa, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ».
Il est donc exigé du délégué syndical qu’il satisfasse à une condition d’audience électorale, sous peine de voir sa désignation soumise à contestation. Etant donné la formulation du texte, le juge d’instance soucieux de suivre à la lettre le nouvel article ne pourra que donner raison à toute personne entendant faire annuler la désignation de celui qui n’aurait pas obtenu sur son nom au moins 10 % des suffrages.
Cette irruption de l’audience électorale comme critère de validité de la désignation du délégué syndical a déjà fait l’objet de critiques sur le site de Chronique Ouvrière (voir Pascal MOUSSY, « [L’exigence des 10 % des voix pour la désignation du délégué syndical : lorsque la liberté syndicale se laisse absorber par l’audience électorale->] », Chronique Ouvrière, du 27 juillet 2010).
Il a notamment été regretté que l’autonomie des membres du syndicat dans le choix de leur délégué ne soit plus à l’ordre du jour et que le bien-fondé du choix du représentant de ceux qui mènent l’action syndicale soit soumis à l’approbation des « adhérents » à 0 €. En effet, en confiant à l’ensemble du personnel le soin d’habiliter le représentant de l’organisation syndicale dans l’entreprise, les nouveaux textes promeuvent le timbre syndical à très bon marché. Il est désormais possible de participer à la désignation du représentant du syndicat sans payer un centime d’euro de cotisation.
Cette dissociation entre l’adhésion à l’activité militante du syndicat et la seule participation à l’opération électorale a été accentuée par l’arrêt rendu le 28 septembre 2011 par la Chambre sociale de la Cour de cassation, qui nous offre, en prime, une petite dénaturation du mandat de délégué syndical.
L’arrêt du 28 septembre dernier affirme dans un premier temps que l’affiliation confédérale sous laquelle un syndicat a présenté des candidats aux élections des membres du comité d’entreprise constitue un élément essentiel du vote des électeurs en ce qu’elle détermine la représentativité du syndicat. Mais il précise ensuite, pour approuver le jugement ayant validé la désignation d’un salarié présenté aux élections par un syndicat différent de celui qui l’avait désigné, que « le score électoral exigé d’un candidat par l’article L 2143-3 du code du travail pour sa désignation en qualité de délégué syndical est un score personnel qui l’habilite à recevoir mandat de représentation par un syndicat représentatif ».
Un premier annotateur a relevé, sans prendre parti, que « cette solution accentue le caractère dual du vote électoral  ». « En tant qu’il exprime un choix syndical, le vote porte sur des valeurs à défendre et des stratégies d’action à mener ; la personne du syndicat et l’organisation à laquelle il est affilié forment un tout indissociable. En tant qu’il exprime un choix en faveur d’un salarié, il porte sur une personne indépendamment des valeurs et stratégies syndicales déjà approuvées à travers le choix d’une liste présentée sous une étiquette donnée » (Observations sous Cass. Soc. 28 septembre 2011, RJS 12/11, n° 997).
Un deuxième commentaire s’est montré plus critique. « Partant, le candidat qui, fort de son « score personnel », se voit désigné par un autre syndicat pour le représenter et défendre d’autres choix et valeurs, ne détourne-t-il pas les voix qu’il a recueillies ? On a pu douter que, s’agissant du choix des syndicats représentatifs, l’électeur vote essentiellement pour un sigle syndical et non au moins tout autant pour un collectif de salariés groupés dans une section syndicale et un syndicat primaire. Il est également douteux que, s’agissant cette fois de la désignation du délégué syndical, l’électeur vote pour une personne détachée de toute appartenance syndicale. Comment concilier l’idée qu’un même salarié puisse, par un seul bulletin, exprimer à la fois un choix pour une personne qui pourra successivement représenter tout autre syndicat ? » (M. GREVY, « De quelques incidences de la désaffiliation sur la représentativité et l’exercice du droit syndical », Revue de Droit du Travail, 2011, 715).
Ce questionnement est pour le moins pertinent. L’aspect sympathique du candidat ne fait pas disparaître la dimension syndicale du vote, lorsqu’il recueille des suffrages en se présentant sur la liste d’un syndicat. Il est loin d’être acquis que le nombre de voix obtenu aurait été le même si, à personnalité constante du gentil aspirant à la délégation, celui-ci s’était présenté sur la liste d’un autre syndicat.
La mission du délégué syndical, si l’on s’en tient aux dispositions de l’article L. 2143-3 du Code du travail, c’est de représenter le syndicat auprès de l’employeur (voir Liaisons sociales n° 15212 du 27 février 2009, 42). Ce n’est pas d’être l’expression d’une partie du corps électoral de l’entreprise, toutes tendances confondues.
L’arrêt du 28 septembre 2011 dissout la diversité syndicale dans la légitimité électorale. Ce primat de l’élection ne convainc pas tout à fait d’une bonne compréhension du pluralisme syndical. A moins que la Cour de cassation nous invite à militer pour un syndicat unique (avec droit de tendance) ?
 

Le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas a priori considéré comme un temps de travail effectif devant être rémunéré comme tel.
Le premier alinéa de l’article L. 3121-3 du Code du travail précise en effet que le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage donne seulement lieu à des contreparties lorsque le port de la tenue de travail est obligatoire et lorsque les salariés ont l’obligation de se changer dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.
Et l’Assemblée plénière de la Cour de cassation a tout récemment souligné que ces deux conditions légales sont cumulatives (Ass. Plén. 18 novembre 2001, n° 10-16491, arrêt signalé par Liaisons sociales n° 15980 du 22 novembre 2011).
Mais le droit du temps d’habillage et de déshabillage ne s’arrête pas là.
Le second alinéa de l’article L. 3121-3 admet que des clauses de conventions collectives de branche, d’entreprise ou d’établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilent les temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif (voir, à ce sujet, J. PELISSIER, G. AUZERO, E. DOCKES, Droit du travail, 26e éd., 781).
L’assimilation d’un temps non travaillé à un temps de travail effectif entraîne pour l’employeur l’obligation de rémunérer ce temps (Cass. Soc ; 29 avril 1980, n° 78-41442, Bull. V, n°386 ; Cass. Soc. 12 juillet 2006, n° 04-45441, Bull. V, n°264). Cette obligation de paiement résultant de l’assimilation à du temps de travail effectif a été présentée comme « une entorse à la logique productiviste » (voir A. JOHANSONN, La détermination du temps de travail effectif, thèse Université Robert Schuman de Strasbourg, 2004).
Pour les agents de la fonction publique hospitalière, qui ne sont pas concernés par le Code du travail, l’assimilation est la règle.
I. Un accord conclu au niveau d’un centre hospitalier ne peut pas déroger à la règle de paiement attachée à l’assimilation du temps d’habillage et de déshabillage à un temps de travail effectif.
Le décret n° 2002-9 du 4 janvier 2002 relatif au temps de travail et à l’organisation du travail dans les établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière pose comme règle l’assimilation du temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif, lorsque l’agent se voit imposer le port d’une tenue de travail.
Son article 5 est sans ambiguïté : « Lorsque le port d’une tenue de travail est rendu obligatoire par le chef d’établissement après avis du comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail, le temps d’habillage et de déshabillage est considéré comme temps de travail effectif ».
Et il n’est pas de la compétence d’un accord local relatif à la réduction du temps de travail, conclu au niveau d’un centre hospitalier, de remettre en cause le principe de rémunération attaché à l’assimilation au temps de travail effectif.
Le protocole d’accord du 21 septembre 2001 sur la réduction du temps de travail dans la Fonction publique hospitalière précise que le champ de l’accord local porte uniquement sur :
« - les nouveaux modes d’organisation liés à la RTT, au regard du diagnostic réalisé (horaires, temps de transmissions…) ;
  la définition des fonctions ou des postes de travail concernés par les astreintes ;
  les modalités de suivi et d’évaluation de la mise en œuvre de la RTT ».
Il en résulte qu’il ne rentre pas dans le champ de compétence des négociateurs d’un accord local de poser comme principe que doit échapper à l’obligation d’être rémunéré le temps assimilé à du temps de travail effectif.
Le Tribunal administratif n’avait pas à tenir compte d’un accord local ne prévoyant pas la rémunération du temps d’habillage et de déshabillage et devait en toute logique constater l’illégalité de la décision du directeur du centre hospitalier refusant d’octroyer cette rémunération.
Le Tribunal a préféré s’en tirer par une pirouette pour valider la décision de refus. Il a affirmé, en prenant des libertés avec le texte des documents versés au dossier, que le de directeur du centre hospitalier avait exclu le temps de déshabillage et de déshabillage du temps de travail effectif.
Ce qui était faux. La décision refusant d’accéder à la demande de rémunération ne faisait aucunement à la notion de travail effectif. Et le directeur du centre hospitalier avait signé l’accord local qui définissait le temps d’habillage et de déshabillage comme du temps de travail effectif.
Cette dénaturation des pièces du dossier n’honore pas le Tribunal.
II. La qualité de personnel soignant ne légitime pas d’être exclu de la rémunération du temps d’habillage et de déshabillage.
Le refus du Directeur du Centre Hospitalier de PAU d’accéder à la demande de rémunération du temps d’habillage et de déshabillage de l’exposante se révélait également contraire au principe d’égalité de traitement.
Dans sa demande préalable, la requérante avait dénoncé le fait que seul le personnel soignant soit privé de cette rémunération.
L’exclusion du personnel soignant de l’assimilation du temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif n’était pas en rapport avec l’objet de l’article 5 du décret n° 2002-9 du 4 janvier 2002 qui a procédé à cette assimilation.
Le Conseil d’Etat a encore récemment rappelé, par un arrêt en date du 8 juin 2011 (n° 328631), que « le principe d’égalité ne s’oppose pas à ce que l’autorité investie du pouvoir réglementaire règle de façon différente des situations différentes ni à ce qu’elle déroge à l’égalité pour des raisons d’intérêt général », tout en précisant que, dans l’un comme dans l’autre cas, « la différence de traitement qui en résulte soit en rapport avec l’objet de la norme qui l’établit et ne soit pas manifestement disproportionné ».
Et l’arrêt du 8 juin 2001 a été remarqué en ce que les modalités de mise en œuvre du principe d’égalité sont applicables à l’édiction de normes régissant la situation de fonctionnaires qui, « en raison de leur contenu, ne sont pas limitées à un même corps d’appartenance » (voir AJFP novembre/décembre 2011, 334 et s.).
L’objet des dispositions précitées du décret du 4 janvier 2002 est de considérer le temps d’habillage et de déshabillage comme du temps de travail effectif à partir de l’instant où le port d’une tenue de travail est rendu obligatoire par le chef d’établissement.
Il ne pouvait être sérieusement soutenu que ces dispositions avaient entendu réserver aux personnels non soignants le port d’une tenue de travail obligatoire.
Il serait également tout à fait disproportionné d’admettre que des raisons d’ordre financier permettent de priver de rémunération une partie du personnel de l’hôpital en se fondant sur le motif que les agents concernés par l’exclusion sont des soignants.
Enfin, la seule circonstance que le personnel soignant constitue un corps distinct des autres corps de la fonction publique hospitalière (corps administratif, médico-social et ouvrier) ne saurait suffire, au regard du critère du port d’une tenue de travail obligatoire posé par les dispositions de l’article 5 du décret du 4 janvier 2002, à justifier une rupture du principe d’égalité en ce qui concerne la rémunération du temps d’habillage et de déshabillage.
Le Tribunal Administratif de PAU a validé le refus de rémunérer le temps d’habillage et de déshabillage du personnel soignant en retenant le moyen tiré d’une absence de pointage.
Le dictionnaire nous apprend que le « pointage » est une opération qui consiste à faire une marque en vue d’un contrôle.
Que ce soit dans une entreprise ou dans un établissement public, le pointage a pour objet de contrôler l’effectivité de la présence sur le lieu de travail ou la durée du travail réellement effectué par le salarié ou par l’agent.
Mais l’argument tiré d’une absence de pointage n’était d’aucune utilité dans une discussion portant sur l’assimilation d’un temps non travaillé à un temps de travail effectif.
Ce qui était en cause, ce n’était pas une différence de traitement concernant le décompte du temps de présence dans l’établissement ou du temps réellement travaillé. C’était l’exclusion du personnel soignant de l’assimilation du temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif.
En accueillant l’argument inopérant tiré d’une absence de pointage pour justifier la différence de traitement entre le personnel soignant et non soignant du Centre Hospitalier de PAU en ce qui concerne l’assimilation du temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif, le Tribunal Administratif a commis une erreur de droit.
Un pourvoi a été formé devant le Conseil d’Etat. A suivre…

La mobilisation syndicale contre la taxe de 35 euros instaurée dans la plupart des procédures judiciaires, y compris prud’homales, a marqué un point important hier au Sénat avec le vote d’un amendement de la Commission des finances abrogeant l’article 54 de la loi de finances rectificative 2011 qui avait instauré cette taxe.
Certes, la bataille parlementaire ne fait que débuter, mais cette décision du Sénat est un signe fort de la reconnaissance par les élus de gauche du Sénat du poids de la contestation sociale.
En effet, depuis plus de deux mois, les actions et initiatives se sont multipliées débouchant sur 30.000 signatures de pétitions, des dizaines d’initiatives publiques devant les tribunaux, des dizaines d’interpellations des parlementaires dans les départements et de nombreuses initiatives prises dans un cadre unitaire.
L’intersyndicale nationale a, de son côté, multiplié les déclarations et interventions auprès des pouvoirs publics et des parlementaires.
Ainsi, deux rencontres ont eu lieu cette semaine avec les groupes communistes et socialistes du Sénat.
L’addition de ces multiples initiatives a donc eu comme première conséquence une prise en compte, par la majorité de gauche du Sénat, de la revendication quasi unanime des organisations syndicales de salariés et des professionnels de justice qui demandaient l’abrogation de cette taxe.
Bien sûr, l’affaire n’est pas entendue. L’Assemblée nationale qui a le dernier mot sur les textes de loi, ne va pas en rester là, lorsque le projet de loi des finances 2012 dans lequel est inséré l’amendement de Sénat, va revenir devant elle.
Raison de plus d’agir d’ici là !
Il faut savoir que des « fissures » se sont produites dans la majorité présidentielle sur cette question avec des députés de l’UMP qui ont interpellé le gouvernement pour leur demander de retirer cette taxe.
Nous appelons l’ensemble des organisations CGT des territoires à multiplier les interventions auprès des Députés de leur département pour lui demander de confirmer la décision du Sénat d’abroger les 35 euros.
Montreuil, le 18 novembre 2011

mercredi 19 octobre 2011 par Marie-Laurence NEBULONI
Ces derniers temps, on a beaucoup parlé des prud’hommes, comme le dernier rempart contre la délinquance patronale.
La médiatisation de certaines affaires, telle la décision rendue à Longjumeau, qui a permis de venir à bout du CNE, ainsi que les licenciements consécutifs à la dégradation de la situation économique, ont popularisé la juridiction du travail.
Pourtant, l’institution ne s’est jamais portée aussi mal. Ses ennemis sont actifs, tant à l’extérieur (I) qu’au sein même des Conseils (II).
I) L’environnement politique
La gratuité de l’accès à la justice prud’homale subit une première entrave en 2004, par l’imposition du ministère d’un avocat à la Cour de Cassation [1], ainsi qu’une grave atteinte au principe de faveur [2].
Puis, l’ordonnance de 2007, relative à la réécriture du code du travail [3], amorça la baisse constante des droits du salarié.
La situation se dégrada encore en mai 2008, avec la suppression de plusieurs Conseils dans le cadre de la réforme de la carte judiciaire. La promulgation du décret du 16 juin 2008, relatif à l’indemnisation des conseillers prud’hommes, eut pour effet de remplacer un mode de fonctionnement simple : prise en charge financière du temps réel passé aux activités prud’homales, par un autre, complexe et injuste. En postulant que tout conseiller est un fraudeur, le décret a fixé unilatéralement les durées maximales indemnisables et supprimé certains travaux du bénéfice de l’indemnisation (renvois et radiations motivées, signatures de jugement [4]). Le remboursement des frais de transport est limité et les frais de repas sont mis en intégralité à la charge du conseiller. Quant au nombre d’heures attribuées aux réunions, il est tellement restreint que la plupart se font sur le temps libre des intéressés (BAR, réunion de présidents...).
C’est ainsi que le travail dissimulé fut introduit par les pouvoirs publics au sein du tribunal du travail !
Enfin, la loi du 29 juillet 2011, applicable au 1er octobre, de finances rectificative a instauré une contribution de 35 €, à charge de la partie qui introduit une instance [5].
L’avenir n’est guère plus rose puisqu’est annoncée la remise en cause des élections prud’homales au suffrage universel [6]. A cette effet, le mandat actuel est prolongé de 2 ans, jusqu’en 2015.
Il n’échappe à personne que toutes les mesures prises par les gouvernements successifs depuis 2004, ont pour effet, sinon pour objet, de limiter l’accès à la justice des salariés maltraités.
Malheureusement, cette politique des pouvoirs publics reçoit un écho favorable au sein des Conseils.
II) L’ennemi de l’intérieur
La parité, grand principe censé garantir l’impartialité de cette institution, n’est plus que de façade :
Le taux horaire des vacations réglées aux conseillers du collège salarié est de 7,10 €, tandis que les conseillers du collège employeur en activité perçoivent 14, 20 € de l’heure [7] ;
C’est ainsi que la loi impose une discrimination en raison de la position sociale au sein du tribunal du travail !
Les vacations sont réglées avec plusieurs mois de retard aux conseillers du collège salarié, car priorité est donnée au remboursement des salaires maintenus aux entreprises, quelle que soit la taille de celles-ci ; Les conseillers employeurs sont formés par leurs syndicats bien plus sur les mandats impératifs que sur le droit du travail. C’est ainsi qu’il est devenu extrêmement difficile d’obtenir : un montant d’article 700 qui ne soit pas ridicule, l’exécution provisoire, l’astreinte, la nomination de conseillers rapporteurs, des quantum corrects, la condamnation à des sommes supérieures à 6 chiffres, le différé du délibéré..., et que le taux de départages explose ; Les juges départiteurs, surmenés, tendent à lutter contre cette surcharge de travail ; malheureusement, pour ce faire, quelques uns d’entre eux prennent des mesures néfastes aux demandeurs, qui sont en majorité les salariés : en cas de débouté, condamnations reconventionnelles à des sommes parfois exorbitantes au titre de l’article 700, résistance à exercer les pouvoirs du bureau de conciliation [8], condamnations des employeurs à minima au nom de la morale [9] ... ; Chez les organisations de salariés également, des attitudes dommageables à l’intérêt collectif sont à déplorer : guerre entre syndicats [10], gestion autoritariste des conseillers par des UD [11], sur un schéma semblable à celui de l’entreprise, professionnalisation des conseillers prud’hommes par cumul du mandat avec diverses fonctions syndicales (DP, DS, CHSCT...), cumul de fonctions au sein du Conseil.
Force est de constater, qu’au Conseil de Prud’hommes comme ailleurs, l’influence du patronat ne fait que s’accroitre.
Il est indispensable que travailleurs et travailleuses, principales victimes de ces mesures, s’emparent de la prud’homie et y insufflent l’esprit démocratique, seul capable de permettre une opposition efficace à l’ennemi de classe qu’est, plus que jamais, le grand patronat.
 

Il est très classique de considérer que la date de 1ère présentation de la lettre de licenciement en constitue la notification et fixe le départ du délai de préavis ou qu’elle constitue la date de fin du contrat de travail en cas d’absence de préavis, même si la Cour de cassation considère depuis quelques années que la rupture intervient au jour où l’employeur a exprimé le désir de rompre le contrat, c’est à dire au jour de l’envoi de la lettre de licenciement en RAR.
Mais quid de l’hypothèse où le salarié ne prend pas connaissance de son licenciement en refusant ou ne récupérant auprès des services postaux pas la lettre de l’employeur, lorsque la date de réception fait courir un délai ?
Cette hypothèse vient de se poser en ce qui concerne le licenciement d’une femme enceinte qui entendait bénéficier des disposition de l’art. L.1225-5 CT qui prévoit :
" Le licenciement d’une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte. Ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l’état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement ".
Or, la salariée bientôt parturiente, n’était pas présente à son domicile au jour de 1ère présentation de la lettre de licenciement et elle n’avait pas été chercher au bureau de poste la lettre recommandée de son employeur, de sorte qu’elle prenait effectivement connaissance de son licenciement plus de 15 jours après.
L’employeur excipait alors du non-respect de 15 jours pour lui refuser le bénéfice de la nullité du licenciement et obtenait satisfaction en appel.
Dans l’arrêt ici présenté, la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel en jugeant pour la première fois à notre connaissance : " que le délai de quinze jours prévu par ce texte court à compter du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de la salariée ".
Cette position peut être étendu à notre avis à d’autres hypothèses comme, par exemple, en matière de délai de prescription.
Nous pensons particulièrement aux cours délais de 12 mois pour saisir le CPH en cas de licenciement économique avec PSE ou en contestation de l’homologation ou du refus d’homologation d’une rupture conventionnelle.
 

Au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, pour quel que motif que ce soit, l’employeur doit notamment délivrer au salarié les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux
prestations
d'assurance
chômage et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi...Lire la suite dans le doc ci-dessous.

Le Plan Régional d’Insertion des Travailleurs Handicapés (PRITH) publie sa toute première lettre d’information. C’est selon ses initiateurs le trait  d’union entre l’ensemble des personnes qui rencontrent dans leur environnement professionnel des personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi travailleur handicapé.
 
Selon les statistiques de l’AGEFIPH, le chômage des personnes handicapées est préoccupant puisqu’il dépasse les 30% et que par ailleurs, il est constaté que le nombre d’entreprise qui n’emploie aucun travailleur handicapé reste très élevé.
Pourtant, il faut savoir que la loi fait obligation aux entreprises de plus de 20 salariés d’avoir au moins 6% de personnes handicapées dans leur effectif et que chaque année, au mois de février, les employeurs de ces entreprises doivent effectuer auprès de l’AGEFIPH une déclaration sur l’emploi des travailleurs handicapés.
 
D’autre part pour les y contraindre, de fortes sanctions sont prévues par le CODE DU TRAVAIL à l’encontre des contrevenants, mais devant le peu ou l’absence de contrôle de réglementation, dans les faits, les textes restent lettre morte et ce sont les patrons qui s’en tirent à bon compte.
 
Alors face à ce constat que pourra changer le Prith à ce paysage ?  Se donnera-t-il les moyens de sa politique ?  L’Etat encouragera-t-il cette volonté affiché  de  redresser la situation ?
 
Rien n’est moins sûr !
 
Il faudra tout d’abord que le Prith commence  par rendre publiques les statistiques sur la situation des  travailleurs handicapés  en Martinique :(espaces)
 
-          Nombre de demandeurs d’emploi handicapés en décembre 2010
-          Nombre de demandeurs d’emploi handicapés ont 50 ans et +
-          L’ancienneté de leur inscription à Pôle emploi
-          Le taux d’emploi (direct et indirect) des travailleurs handicapés
-          Le nombre d’entreprises en situation d’infraction.
-          Exemples de sanctions déjà prises.
-          Moyens financiers et humains mise en œuvre.
 
Voilà quelques vraies informations qu’il faudra rapidement mettre en débat pour bien signifier l’intention de s’attaquer réellement au problème.
 
Et puisque le PRITH est sous l’autorité du Préfet de région et réunit entre autre au sein de son comité de pilotage l’AGEFIPH, le Pôle emploi, le Conseil Régional et j’en passe, qu’il use, ce préfet, des moyens de ces services, notamment de ceux de la Direction du Travail (DDTE) avec ses inspecteurs et ses contrôleurs qui, eux, peuvent saisir le procureur de la République sur les infractions relevées afin que des poursuites soient engagées.
 
C'est alors et certainement seulement à partir de ces mises en œuvre que l’on pourra parler d’un plan d’action possible pour l’emploi des travailleurs handicapés. Car ce sont les patrons qui emploient et qui devraient se soumettre aux dispositions légales et réglementaires, mais ils s’obstinent et feignent, royalement, d’ignorer leurs obligations. Mais tout cela n’est pas pour nous étonner car au fond, patrons et services de l’Etat en Martinique correspondent bien à la formule : c’est bonnet  blanc et blanc bonnet !
 

 
TGI Compiègne 28 juin 2011.pdf
Nous nous souvenons tous de l’« affaire Continental », commencée le 11 mars 2009 avec l’annonce à la presse de la fermeture définitive de son usine de CLAIROIX par la direction générale allemande de la société, alors qu’en 2007 elle s’était engagée par voie d’accord à maintenir la pérennité du site en contrepartie d’un retour à quarante heures de travail hebdomadaire et avait fermement démenti les rumeurs de fermeture du site en 2008.
Nous nous souvenons aussi de l’indignation tapageuse de plusieurs ministres et du Président de la République devant le caractère à la fois brutal et illégal du comportement de l’employeur, les uns et les autres proclamant que ces faits ne devaient pas rester impunis. Pourtant, aucune poursuite ne sera engagée par le Parquet à l’encontre de la société CONTINENTAL pour les délits d’entrave commis au cours de la procédure.
De leur côté, les représentants du personnel avaient saisi le Tribunal de Sarreguemines afin de voir suspendre le processus de restructuration et faire interdiction à la société CONTINENTAL de mener son plan de fermeture de l’entreprise. Dans l’esprit des salariés en lutte pour la survie de leur entreprise et la préservation de leurs emplois, la décision de justice à intervenir devait permettre d’empêcher la disparition du site. Ce sursis qui allait leur être accordé devant être mis à profit pour que s’engage enfin une véritable négociation avec l’aide qui leur avait été promise par les plus hautes instances de l’Etat. C’est dans ces conditions que, le 21 avril, il était décidé par un vote de l’assemblée générale des salariés que les quelques 700 personnes présentes dans l’attente du délibéré du Tribunal de Sarreguemines se rendraient à la sous-préfecture de Compiègne en manifestation, afin qu’il soit demandé à Madame la Sous-préfète de rétablir le lien avec le Ministère désormais injoignable. Malgré l’angoisse qui les tenaillait, les salariés attendaient dans le calme. Cependant, lorsqu’ils eurent compris que tant la justice, lors de l’annonce de la décision défavorable du Tribunal de Sarreguemines, que les pouvoirs publics, qui ne répondaient à aucun appel, les laissaient seuls face à l’employeur, la colère et le désespoir des centaines de personnes présentes ont explosé. Il s’en est suivi des débordements au sein de la sous- préfecture, puis dans l’usine de Clairoix. C4est alors seulement que le Secrétaire d’État chargé de l’Industrie et de la Consommation annonçait enfin la tenue de la réunion tripartite (Etat/employeur/représentants du personnel) promise par le Conseiller social du Président. Ensuite, de véritables négociations étaient enfin entamées, qui devaient aboutir à un accord entre la direction et l’intersyndicale, lequel accord améliorait les conditions de départ des salariés licenciés et prévoyait également l’abandon de toutes poursuites à l’égard de quiconque. La société s’engageait à retirer la plainte avec constitution de partie civile qu’elle avait déposée. En contrepartie, l’intersyndicale renonçait à poursuivre les délits d’entrave commis par la direction.
Pourtant, dans le même temps, Madame Alliot-Marie, alors Ministre de l’intérieur et François Fillon, Premier Ministre annonçaient avec le même entrain que précédemment que des poursuites auraient lieu. Cette fois, leur annonce allait être suivie d’effet. Quelques semaines plus tard, la direction de la société désignait aux enquêteurs sept salariés tous membres du comité de grève. Ceux-ci étaient cités à comparaître devant le Tribunal de grande instance de Compiègne, qui les condamnait à une peine d’emprisonnement assortie du sursis simple pour détérioration ou destruction de biens destinés à l’utilité ou la décoration publique. Par arrêt du 5 février 2011, le jugement était réformé par la Cour d’appel d’Amiens qui prononçait des peines d’amende.
Xavier Mathieu, porte-parole des ‘Conti’ est l’un des onze-cent-vingt salariés de l’usine de Clairoix dont l’emploi a été supprimé et l’un des six condamnés pour les actes commis par les trois cents manifestants présents dans la sous-préfecture de Compiègne.
A la suite de cette condamnation le Parquet faisait convoquer Xavier Mathieu le 6 juillet 2010 à la gendarmerie pour qu’il soit « procédé à un prélèvement de ses cellules buccales aux fins d’alimentation du fichier national automatisé des empreintes génétiques ». Xavier Mathieu refusait ce prélèvement destiné à alimenter le fichier national automatisé des empreintes génétiques (FNAEG). Il déclarait aux enquêteurs que c’est en sa qualité de syndicaliste qu’il avait été condamné, qu’il ne se considérait pas comme un délinquant, contestait sa responsabilité pénale et refusait le principe du fichage.
Le Parquet décidait alors de poursuivre Xavier MATHIEU pour « avoir (…) refusé de se soumettre au prélèvement biologique destiné à permettre l’analyse de l’identification de son empreinte génétique ; faits prévus et réprimés par les articles 706-56§I al.1, § II al.1, 106-54 al.1, 706-55, R 53-21 du Code de procédure pénale et réprimés par les articles 706-56 §II al. 1 et al. 3 du Code de procédure pénale. ».
Par son jugement du 28 juin 2011, le Tribunal correctionnel de Compiègne rejetait l’exception d’illégalité soulevée (I), mais prononçait la relaxe de Xavier Mathieu sur le fondement de la l’article 6 de la loi du 6 janvier 1978 (II).
I – SUR L’ILLEGALITE DU DECRET N°2004-470 DU 25 MAI 2004
Le fichier national automatique des empreintes génétiques (ou FNAEG) a été créé par la loi Guigou en juin 1998. Initialement destiné aux auteurs d’infractions sexuelles, son champ n’a cessé d’être élargi, d’abord par la loi Vaillant, encore dite de « sécurité quotidienne » du 15 novembre 2001, aux atteintes volontaires à la vie de la personne, aux actes terroristes et aux atteintes aux biens accompagnées de violence. Cette extension du fichier était sensiblement accentuée par la loi Sarkozy du 18 mars 2003 dite de « sécurité intérieure », qui étendait son champ d’application à plus d’une centaine d’infractions, prévoyant également d’y faire figurer les personnes « à l’encontre desquelles il existe des indices graves et concordants  ». Enfin, la loi d’orientation et de programmation pour la performance de la sécurité intérieure (ou Loppsi 2), adoptée le 10 mars 2010, abaissait les seuils de peine et permettait une simplification de la mise à jour du FNAEG.
L’ensemble des règles relatives au FNAEG relèvent des articles 706-54 à 706-56 R53-10, R 53-11 du Code de procédure pénale.
S’appuyant sur l’article 111-5 du Code pénal qui donne compétence aux juridictions pénales pour « interpréter les actes administratifs, réglementaires ou individuels et pour en apprécier la légalité lorsque, de cet examen, dépend la solution du procès pénal qui leur est soumis  », Xavier Mathieu soulevait l’illégalité du décret du n°2004-470 du 25 mai 2004, qui confie la constitution du fichier, selon le cas, au procureur de la République ou du procureur général.
Ce moyen lui était ouvert par la formule très large employée dans l’article 111-5 autorise le juge « à examiner, non seulement les actes administratifs pénalement sanctionnés, mais également ceux qui, sans être assortis d’une sanction pénale, déterminent l’application du texte répressif.  » (Desportes et Leguhénec, « Droit pénal général », Economica 15ème ed., n°174 et s.). En outre, à l’instar des tribunaux administratifs, il entre dans l’office des juridictions répressives de contrôler tant la légalité que la constitutionnalité des actes administratifs.
(Desportes et Leguhénec, « Droit pénal général », Economica 15ème ed., n°281)
Or, au nom du principe de la légalité des délits et des peines contenu dans l’article 8 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen et de l’article 34 de la Constitution, c’est «  la loi [qui] fixe les règles concernant (…) la procédure pénale ».
Le Conseil constitutionnel a eu maintes fois l’occasion de rappeler que, dans la mesure où elle met en jeu les droits et libertés fondamentaux des citoyens, la procédure pénale fait partie des matières relevant intégralement de la compétence législative. C’est ainsi qu’il précisait notamment que relève de la compétence parlementaire la fixation d’un délai dont l’inobservation constitue l’infraction (Con. Const. 69-55 L du 26 juin 1969), le choix des cas où une juridiction pénale siège à juge unique ou en formation collégiale (Con. Const. 75-56 DC du 23 juillet 1975), l’attribution compétence à une juridiction de l’ordre judiciaire (Con. Const. 80-113 L du 14 mai 1980), la disposition attribuant compétence à une juridiction de l’ordre judiciaire (Con. Const. 80-113 L du 14 mai 1980), le principe de l’envoi direct d’un procès- verbal d’infraction au Procureur de la République (Con. Const. 87-149 L du 20 février 1987), la détermination des agents ou catégories d’agents habilités à constater des infractions pénales (Con. Const. 92-172 L du 29 décembre 1992) ou la détermination du champ d’application de la loi pénale (Con. Const. 98-399 DC du 5 mai 1998).
Le principe de la compétence exclusive a pour conséquence l’inconstitutionnalité des immixtions règlementaires dans la procédure pénale dont l’édiction est réservée au législateur. En attribuant par voie de décret au ministère public le pouvoir exclusif de décider de manière discrétionnaire du choix des personnes à convoquer pour un prélèvement d’ADN et de leur enregistrement dans le fichier, le règlement confère un pouvoir considérable au parquet sur la constitution du FNAEG et sur les droits des personnes. L’article R 53-21 accroît encore ce pouvoir dans la mesure où, si le ministère public ne prend aucune décision dans le délai d’un an, le fichage n’est plus possible.
S’agissant de règles relevant de la procédure pénale, dont l’application n’est pas sans incidence sur l’exercice des libertés publiques, leur édiction est réservée à la compétence exclusive du législateur.
Il était donc soutenu que, le décret étant entaché d’illégalité, il en résultait nécessairement que les poursuites en étaient affectées. En effet, l’illégalité du texte réglementaire dont dépendait la solution du procès pénal privait de tout fondement la poursuite exercée à l’encontre de Xavier MATHIEU.
Le Tribunal n’a pas retenu ce moyen.
Pour les premiers juges, à travers l’article R53-10 du Code de procédure pénale le pouvoir règlementaire se serait borné, sans excéder ses compétences, à poser les modalités d’application de la loi qui a institué le fichier et définit l’incrimination, ce qu’elle seule pouvait faire.
Par cette motivation, le Tribunal omet de répondre à la question de la compétence de l’autorité administrative pour attribuer au ministère public le pouvoir discrétionnaire de choisir les personnes qui doivent figurer au FNAEG.
S’il n’a pas voulu s’attaquer à la légalité du décret, le juge judiciaire a néanmoins pleinement joué son rôle de gardien des libertés individuelles.
II – COMMENT LIMITER LES EFFETS D’UNE LOI LIBERTICIDE
Le tribunal pouvait s’adresser aux garanties apportées par la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme, dont l’article 8 proclame un certain nombre de droits fondamentaux parmi lesquels le Droit au respect de la vie privée et familiale et à la protection du domicile, qui est sans doute le droit fondamental le plus altéré par les investigations qui peuvent être conduites dans le cadre de la procédure pénale.
Ainsi, si la prévention des infractions pénales constitue l’un des buts qui justifient qu’il puisse être porté atteinte à ce droit, une telle atteinte doit être nécessaire et proportionnée. Le juge doit donc s’assurer, au cas par cas, au-delà du respect des conditions légales, que l’atteinte à la vie privée est effectivement nécessaire à la manifestation de la vérité et que, par son ampleur ou sa durée, elle n’excède pas ce qui est utile à cet effet.
S’agissant du prélèvement à des fins de fichage génétique, il convient de rappeler que dans son arrêt du 4 décembre 2008 relatif à l’affaire S. et Marper c. Royaume-Uni, la Cour Européenne des Droits de l’Homme a considéré qu’ils constituaient une limitation du droit au respect de la vie privée. Elle a donc admis que l’on puisse s’interroger sur le point de savoir si cette limitation prévue par la loi, poursuivait un but légitime et était proportionnée dans une société démocratique conformément à l’article 8, paragraphe 2 de la Convention européenne (Arrêt S. et Marper c. Royaume Uni 305562/04 et 305566/04).
Certes, le constat de violation auquel elle avait abouti concernait des fichiers conçus sans aucune limitation de durée. Cependant, il convient de rappeler qu’une critique identique peut être portée à l’égard d’un fichier dont la durée de conservation prévue par le décret atteint quarante années, ce qui est considérable au regard d’une vie humaine.
Par ailleurs, il n’est pas indifférent qu’aux termes du décret, le fichier soit alimenté uniquement selon le bon vouloir du parquet, sa décision s’imposant pourtant au regard du caractère contraignant de la mesure en cause. Ainsi, le choix discrétionnaire dont dispose le ministère public permet de créer une discrimination inacceptable entre les condamnés. Or, une telle personnalisation de la mesure n’a pas été autrement prévue par le législateur et ne pourrait l’être, au risque d’une violation de l’article 14 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme
Pourtant, ce n’est pas au droit européen, mais est aux principes et règles du droit national que s’est adressé le juge pour refuser de condamner le syndicaliste, ces règles apparaissant au demeurant comme des déclinaisons du droit au respect de la vie privée garanti par l’article 8 de la CESDH, mettant en évidence d’autres modalités de violation de cet article par la loi et les dispositions règlementaires applicables au FNAEG.
C’est dans la loi du la loi 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés que l’antidote aux dispositions instituant un fichage systématique sera trouvé. Il doit en effet être rappelé que cette loi a vocation à s’appliquer à tous les fichiers, quelle qu’en soit la nature. (Cons. Constit. 2003-467 DC du 13 mars 2003)
Le jugement du 28 juin 2011 est à rapprocher de deux arrêts rendus par la Cour d’appel de Montpellier des 21 octobre 2008 (approuvé par Cass. Crim. 27 mai 2009, pourvoi n°09-80328) et 9 septembre 2010 rendus dans des espèces différentes, puisqu’il s’agissait de faucheurs d’OGM dont la condamnation portait sur une infraction qui ne figure pas dans la liste de l’article 706-55. Cependant, pour relaxer les prévenus, précédant ce moyen, la Cour reprend les conditions de création du fichier FNAEG, mis en place à l’origine pour les infractions les plus graves et portant atteinte à l’intégrité des personnes, pour conclure « le recueil d’ADN du prévenu était inadéquat, non pertinent, inutile et excessif. Le prélèvement n’étant pas justifié au regard des dispositions de la loi du 6 janvier 1978 susvisée ».
Dans des termes comparables, visant l’article 6 de la loi du 6 janvier 1978, relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, le Tribunal met en rapport le caractère exigé des données recueillies pour les fichiers avec le but poursuivi par la loi qui a créé le FNAEG. Celles-ci doivent non seulement être adéquates, pertinentes et non excessives, mais elles doivent l’être au regard des finalités pour lesquelles elles sont collectées, c’est-à-dire « en vue de faciliter l’identification et la recherche des auteurs d’infractions ».
Cependant, le tribunal va plus loin et opère clairement une distinction, s’agissant des dégradations volontaires de bien à l’origine de la condamnation, entre les «  faits [qui] ont été commis en plein jour, dans le cadre d’une manifestation organisée et [qui] s’inscrivent dans une logique parfaitement lisible de combat syndical » et ceux qui s’inscriraient « dans une démarche à vocation purement délinquante et antisociale ». Les premiers ne relevant « aucunement d’un engagement délibéré ou d’un cheminement conscient et volontaire dans la voie délinquante » rendent le recueil de l’ADN de la personne ne cause en vue de son identification ou de sa recherche «  inadéquat, non pertinent, inutile et excessif ».
Cette décision applique pleinement le principe de proportionnalité qui veut que l’atteinte considérable à l’intimité de la vie privée constituée par le prélèvement d’ADN ne soit justifiée que dans la mesure où le fichage de la personne en cause est absolument et évidemment nécessaire conformément au but affiché par la loi.
En l’espèce, le tribunal a tenu compte de ce que Xavier MATHIEU a été poursuivi et condamné à partir d’images télévisées diffusées sur toutes les chaînes publiques et privées de France et qu’il n’a jamais prétendu ne pas avoir été présent sur les lieux. A son égard, l’infraction étant antérieure et élucidée, il n’y a donc plus lieu d’avoir à identifier ou rechercher la personne. Au demeurant, aucune recherche n’a été opérée visant à trouver une trace physique de Xavier MATHIEU sur un objet quelconque, les juges s’étant borné à affirmer qu’il aurait détruit, détérioré ou dégradé certains biens sans se soucier de les identifier. Le prélèvement opéré dans ces cas est donc en totale contrariété avec le but affiché par la loi.
Cette décision est intéressante en ce qu’au regard des principes retenus elle ôte son caractère d’automaticité à l’infraction de refus de prélèvement d’ADN et préserve ainsi les libertés individuelles.
Cependant son plus grand intérêt réside dans la distinction opérée entre deux types d’infractions, celles qui relèvent du droit commun, traduisant « une démarche à vocation purement délinquante et antisociale  » et celles qui « s’inscrivent dans une logique parfaitement lisible de combat syndical  ».
Elle s’inscrit enfin à contrecourant de la logique de responsabilité collective parfois retenue pour les actes commis au cours d’une manifestation.
Cette décision réhabilite des droits politiques rarement rappelés par les juges.



Marie Laure DUFRESNE-CASTETS
 

Dans le cadre de la journée mondiale de la sécurité et de la santé au travail,  Le jeudi 5 mai s’est tenue au palais des congrès de Madiana une table ronde sous l’égide de la Mutuelle MGPA en partenariat avec l’Aract sur le thème  « La pénibilité au travail et usure professionnelle »
Marie-Hélène SURRELY(Ouvrière agricole) est intervenue.

Pour mieux appréhender Les risques psychosociaux au travail ces risques, un rapport vient d’être remis en réponse au souhait du ministre du Travail, proposant des critères précis à analyser et à suivre.
Six risques seront mesurés concernant les conditions de travail : l’intensité et le temps de travail, les exigences émotionnelles, le degré d’autonomie, les rapports sociaux, la souffrance éthique et l’insécurité de la situation de travail.
Ces facteurs doivent être vus dans leur ensemble, précise le rapport, et dépendent aussi de la durée d’exposition à tel ou tel risque. Un licenciement, une restructuration, sont des éléments qui seront analysés de manière plus sensible.

« en alourdissant d’un quart la quantité de travail mise à la charge des salariées en majorant le rythme des tâches et leur pénibilité, en élargissant le planning des immeubles à nettoyer, sans accorder aux salariées le moindre avantage, l’employeur a modifié unilatéralement le contrat de travail ; que le refus des salariées d’accepter cette transformation était justifié et le licenciement qui s’en est suivi n’était pas fondé sur une cause réelle et sérieuse »....Lire la suite dans le document ci-dessous

Le Conseil constitutionnelvalidé un article du code du travail qui prévoit, en cas de licenciement d'un salarié dont le travail a été dissimulé, le versement d'une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.
Cette indemnité "a pour objet d'assurer une réparation minimale du préjudice subi par le salarié du fait de la dissimulation du travail", relève le Conseil constitutionnel dans un communiqué.
"Le caractère forfaitaire de cette indemnité est destiné à compenser la difficulté, pour ce salarié, de rapporter la preuve du nombre d'heures de travail accompli", précise le Conseil, qui ajoute que cette indemnité ne constitue pas une sanction vis-à-vis de l'employeur.

La Poste a décidé de mettre en œuvre au début de l’année 2011 une importante réorganisation de la plateforme de distribution de Paris 11 devant conduire à la suppression de quatorze postes de travail et à la modification des tournées et des conditions de travail des facteurs.
Des incidents survenus à l’occasion d’une procédure disciplinaire déclenchée à la fin du mois de septembre 2010 en réponse à une action revendicative ont servi de prétextes à La Poste pour tenter l’opération visant à affaiblir la section syndicale CGT à la veille de la mise de la place de la réorganisation de l’établissement de Paris 11… et des éventuelles réactions collectives pouvant l’accompagner ou même la mettre en échec.
Maria Margarida TRAORE, par décisions du 1er et 2 février 2011, s’est vue notifier une décision de déplacement d’office. La sanction reposait sur les motifs suivants : « allégations mensongères à l’encontre du directeur d’établissement dans un courrier adressé à la Direction Opérationnelle Territoriale Courrier de Paris sud et reprises dans un tract ; intrusion intempestive dans le bureau du Directeur d’établissement ; prise de parole non autorisée ».
Cet inventaire à la Prévert n’a pas distrait le juge des référés du Tribunal Administratif de Paris de sa vigilance. Il a suspendu l’exécution de la mesure de déplacement disciplinaire qui cherchait principalement à amoindrir les forces de la mobilisation syndicale.
Après avoir passé en revue les motifs énoncés par La Poste pour justifier la sanction, le juge des référés a pu que relever qu’un examen un tant soit peu attentif du dossier devait conduire à considérer comme entachés d’inexactitude matérielle les reproches de « prise de parole non autorisée », « d’allégations mensongères » et « d’intrusion intempestive ». Il ne pouvait dès lors que surgir un doute sérieux quant à la légalité de la mesure de déplacement d’office.
L’attention du juge des référés a été attirée sur le fait que Maria Margarida TRAORE est, depuis 2005, secrétaire de la section syndicale CGT de la plateforme de distribution du courrier de Paris 11 et, depuis 2003, membre élue à la commission Administrative Paritaire de la Direction Opérationnelle Territoriale Courrier de Paris Sud. Il ne lui a pas paru sans importance que l’organisation syndicale majoritaire, privée par la mesure de déplacement d’office de sa seule représentante permanente au sein de l’établissement postal de Paris 11, n’a pu, eu égard à la proximité entre la date de la réaffectation sur un autre établissement et l’engagement de la réorganisation de Paris 11, désigner un nouveau permanent susceptible de suivre efficacement les changements suscités par la restructuration et notamment d’assurer une représentation utile des personnels au cours des réunions de bilan à venir.
Le juge des référés en a déduit que « si la mesure d’affectation consécutive au prononcé de la sanction de déplacement d’office n’emporte qu’un changement d’établissement au sein d’une même commune et si la sanction infligée ne bouleverse pas la situation personnelle de la requérante, libre d’exercer ses droits syndicaux dans sa nouvelle affectation, toutefois, ces décisions sont de nature, eu égard aux difficultés de restructuration de la section syndicale majoritaire de Paris 11 et à la sérénité nécessaire à la mise en œuvre de la réorganisation dudit établissement, à porter une atteinte grave et immédiate au bon fonctionnement des services postaux ».
Il y avait dès lors urgence à mettre fin à la confusion.
Ce n’est pas parce qu’ils exerçaient leur pouvoir de réorganisation de l’établissement que les dirigeants de La Poste devaient se croire autorisés à restructurer la section syndicale à leur convenance en passant par la voie disciplinaire !
 

Un jugement du conseil de prud’hommes (CPH) de RAMBOUILLET du 18 novembre 2010 [1], pourrait bien être le point de départ d’une déstabilisation du nouveau mode de rupture des contrats de travail qualifié de « rupture conventionnelle » créé par la loi du 25 juin 2008 dite de « modernisation du marché du travail »...Lire la suite

L’arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 06 janvier 2011 ( n° 09-66219 ci-joint ), apporte une précision utile en ce qui concerne l’ancienneté du CDD qui a été "naturellement " transformé en CDI par la volonté des parties.
La haute Cour juge que lorsque la relation contractuelle à durée déterminée s’est poursuivie à durée indéterminée, le salarié conserve l’ancienneté acquise dans le cadre de son contrat initial.
Rien que de plus logique puisque l’ancienneté correspond au temps passé par un salarié au service ininterrompu d’un employeur